Co vidíte jako největší výzvu pro rok 2024?
Po bouřlivém roce 2023 se nábor musí připravit na to, být ještě efektivnější a přesnější. Může to být konec nadměrného náboru (tj. over hiring). Umělá inteligence může být řešením, jak vyladit nákladově i výsledkově efektivní recruitment motor.
Na co by se měl rekrutér zaměřit v roce 2024?
Odpověď by mohla být očividná a to připravit se na AI, protože přicházíme z roku 2023, kde bylo toto téma velmi propagované a vyhypované, do roku 2024, který by měl být o implementaci AI do každodenní praxe HRisty.
Vidíme, jak jsou funkce AI implementovány do aplikací a softwarových balíků, které my jako recruiteři běžně používáme. Někdy ani nevíme, že tlačítko nebo funkce dělá něco na bázi AI. Jedním příkladem mohou být automatické poznámky z pohovoru (a intake meetingů s hiring manažery), které by měly se v roce 2024 měly stát mainstreamem. Důvodem je také to, že nemusíte používat specializované nástroje, jako je Metaview.ai, ale můžete použít např. prémiovou funkci MS Teams nazvanou „Intelligent recap“, abyste dosáhli prakticky stejného výsledku.
Dalším tématem, které je mezi společnostmi stále silné, jak také vidíme na poptávce po našem školení, je téma osobního brandingu – jak využít osobní značku zaměstnanců společnosti pro efektivnější nábor. To má také spojení s AI. Nejen na úrovni, že AI může být intenzivně využívána pro tvorbu obsahu, zlepšení vašeho profilu na LinkedInu, ale hlavně to, že osobní značka může být jednou z věcí, které vás mohou od robotů odlišit.
Co si myslíte o AI?
Mnoho věcí. Kde začít. Na začátku mých přednášek jsem obvykle předpovídal, které technologie přichází. O většině z nich mohu říci, že je můžeme používat právě teď v dostatečné kvalitě. Jedním příkladem může být klonování tváře a hlasu s HeyGen Instant Avatar, který budeme používat pro vytváření digitálního dvojčete našich recruiterů a talent sourcerů přímo v našem Datacruit ATS. Tyto digitální avatary budou vytvářet a posílat videa našim kandidátům v různých částech náborového procesu na autopilota. Vše s reálnými tvářemi a hlasy našich skutečných zaměstnanců zabývajících se náborem a získáváním talentů.
Bere AI recruiterům práci?
Ne tak rychle. Náborový proces je opravdu složitý proces zahrnující tvorbu popisu pracovních pozic, talent sourcing, matching kandidátů, pohovory, rozhodování o kandidátovi a nakonec onboarding. Naší strategií je rozdělit náborový proces. První věc, kterou jsme automatizovali s AI, byly informace o kandidátovi, které jsou posílány manažerovi po pohovoru recruitera s kandidátem. To je typická jazyková operace pro LLM (Large Language Model) jako GPT, Claude, LLaMA, PaLM a jejich implementace jako ChatGPT, Google Gemini, MS Copilot nebo Poe.com. Recruiter si jen vybere, co by mělo být použito pro souhrn kandidáta, jako je životopis, profil na LinkedInu a poznámky z pohovoru. Jedním kliknutím máte okamžitý souhrn. Když máte řekněme 6 kandidátů týdně, ušetříme hodiny týdně práce jednoho náboráře. A to je jen malá funkce.
Otázka je, kdy přestaneme recruitery nazývat recruitery. Myslím tím, pokud nahradíme např. celé pohovory a candidate matching s AI, dává to ještě smysl nás nazývat vůbec recruitery? Možná vznikne nová pozice něco jako HIR Manager – tj. Human and Inhuman Resources Manager (manažer pro lidské i nelidské zdroje), který bude koordinovat elementy náborového procesu, ať už ho plní lidská nebo robotická síla. I bez ohledu na vývoj umělé inteligence společnosti se více orientují na konkrétní úkoly, které potřebují řešit spíše než definování komplexních pracovních pozic. Souvisí to samozřejmě s nedostatkem těchto komplexních odborníků a efektivitou.
Kde může AI přinášet přidanou hodnotu ve výběru kandidátů?
Můžeme říci, že v každém kroku náborového procesu můžeme najít možnost implementovat AI alespoň do určité míry. To přesně popisuji v mé nejnovější knize HR ROBO SAPIENS: Decoding Artificial Intelligence for Modern Recruitment and HR marketing. Může vytvářet, upravovat nebo klonovat popis pracovních pozic. Může připravit klíčová slova pro vyhledávání na LinkedInu. Může navrhnout náborovou strategii. Může připravit otázky k pohovoru a dělat automatické poznámky. A tak dále.
Jaký je váš názor, měla by být AI povolena pro evaluaci kandidátů?
Jak jsem uvedl dříve, děláme to, ale nemůže to být takto zobecněno. Záleží na tom, co přesně myslíme tím „evaluace kandidáta“. To, co děláme, je, že rekrutér udělá poznámky, které zahrnují recenzi kandidáta, a AI to jen přeformuluje do vhodnějšího výstupu. To znamená, že nechceme, aby AI dělala jakékoli soudy. AI jen pracuje s jazykem bez použití svých názorů.
Nepožádal bych AI jednoduše o recenzi na kandidáta s odpovědí ANO nebo NE. Udělal bych prompt něco jako „Dej mi 3 důvody, proč tento kandidát je nebo není vhodný pro tuto konkrétní pracovní pozici“. To mi může dát nějaký pohled, který jsem sám neviděl, a ten pohled může ovlivnit mou konečnou evaluaci. Důvod, proč bych teď rozhodnutí na AI neponechal, je, že obvykle zohledňujeme mnohem více dat než jen životopis, profil na LinkedInu, poznámky z pohovoru. Máme další vstupy, jako jsou například neverbální vstupy – řeč těla například. Nebo komunikace mezi pohovory, kterou normálně nedigitalizujete. To je možné implementovat do AI také, ale je to složité řešení, kde musíte shromažďovat hodně dat, jako jsou minulé pohovory a veškerá metadata kolem toho.
Jak reálný je strach z podvádění kandidátů ve výběrových řízeních pomocí AI?
Jsou to logické obavy. Stejně jako studenti to používají například pro svou bakalářskou práci, lidé to budou používat pro výběrové řízení. Může to mít více vrstev. Jedna může být způsob, jak napsat např. můj životopis, aby byl u společnosti vybrán.
Druhá, sofistikovanější, by mohla být, že kandidáti mohou během pohovoru spustit například ChatGPT s hlasovým ovládáním. Recruiter položí otázku, která je automaticky vložena hlasem jako prompt do ChatGPT a kandidát jen čte odpovědi. Možná se ptáte, že byste si všimli, že kandidát se nedívá do webové kamery. Mýlíte se, protože existují běžně již aplikace, které mohou simulovat, že se díváte do kamery, ale nedíváte se – používají se například, když nechcete používat čtecí zařízení (které by btw na ten pohovor fungovalo stejně dobře).
Ještě vyšší úroveň by mohl být deepfake v živém přenosui. I bez AI se běžně podvádí u pohovorů tak, že různé domácí úkoly jako case-study nebo něco naprogramovat dělá za kandidáta někdo jiný. Stejný princip bude zde. Řekněme, že zkušený softwarový inženýr bude na videohovoru s fyzickým vzhledem s klonovaným hlasem skutečného kandidáta. Rozdíl nepoznáte – toto už je také možné.
Jaké etické problémy vznikají v souvislosti s používáním AI buď na straně kandidáta nebo HRisty?
Myslím, že jde spíše o to, jaký standard my jako lidé budeme povolovat. Je to neetické, že AI bude vybírat kandidáty automaticky a rovnou jim pošle nabídku? To je diskutabilní. Nakonec to může být spravedlivější než výběr lidmi. Nový evropský AI Act se snaží řešit některé aspekty použití AI na pracovišti, které mají platit od roku 2026.