Ještě před tím si však dovolím zabrousit i trošku do teorie. V souladu se zákoníkem práce může být pracovní poměr rozvázán jen:
- dohodou,
- výpovědí,
- okamžitým zrušením,
- zrušením ve zkušební době.
Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby. Pracovní poměr zaniká rovněž smrtí zaměstnance. A zákoník práce obsahuje i ustanovení o skončení pracovního poměru cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti.
Musí být dohoda o rozvázání pracovního poměru uzavřena písemně?
Ano, musí. Ať se jedná o dohodu o rozvázání pracovního poměru, výpověď, okamžité zrušení či zrušení pracovního poměru ve zkušební době, vždy musí být dodržena písemná forma. Výpovědi dané v televizních pořadech po telefonu tedy nemají žádnou relevanci :-)
Jaký způsob skončení pracovního poměru máme zvolit?
To vždy záleží na konkrétních okolnostech, někdy nemá zaměstnavatel dány podmínky pro jiné skončení než skončení než skončení dohodou, takže to mnohdy může být složité. A pokud by bylo možné volit z vícero způsobu skončení pracovního poměru, jsem většinou spíše zastánce toho, zvolit ten „mírnější“ (samozřejmě s ohledem na okolnosti). Ono je často lepší se „hůře dohodnout než se několik let dobře soudit“, ale to samozřejmě nechci generalizovat. Je to složitější.
Je třeba v dohodě o rozvázání pracovního poměru uvádět důvod skončení?
Nikoliv. Tedy až na situaci, kdy pracovní poměr končí dohodou z tzv. organizačních důvodů, protože ust. § 67 zákoníku upravuje odstupné nejen pro výpověď, ale i pro dohodu. K tomuto blíže odkazuji na ust. § 67 zákoníku práce.
Lze dát výpověď z pracovního poměru bez uvedení důvodu?
Ano i ne, záleží na tom, v jakém postavení se nacházíte.
Pokud výpověď podává zaměstnanec, pak důvod není třeba uvádět, zákoník práce toto nevyžaduje. Postačí tedy prosté „dávám výpověď“ a vše ostatní už řeší zákoník práce. Pokud však výpověď z pracovního poměru dává zaměstnavatel zaměstnanci, je situace o dost komplikovanější. Zaměstnavatel totiž může dát zaměstnanci pouze z důvodů vymezených v ust. § 52 zákoníku práce.
Také jsem už v ruce držela výpověď danou zaměstnavatelem zaměstnanci a v ní bylo uvedeno: „Dáváme vám výpověď z důvodu uvedeného v ust. § 52 zákoníku práce.“ I toto je špatně, zaměstnanec si nebude/nemůže vybírat, z jakého důvodu s ním tedy byl pracovní poměr skončen, důvod výpovědi musí být jasný, zřejmý, dostatečně specifikovaný.
Vztahuje se tzv. ochranná doba i na výpověď danou zaměstnancem?
Nikoliv. Ust. § 53 vymezuje případy/situace (typicky nemoc, těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená atd.), kdy se zakazuje dát výpověď. Ovšem toto dále zpřesňuje doslovnou formulací „zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době“, což znamená, že v ochranné době nemůže dát výpověď zaměstnavatel zaměstnanci, ale zaměstnanec zaměstnavateli může. (poznámka: pozor, je nutné pracovat i s ust. § 54, které obsahuje výjimky z ust. § 53).
Existuje výpověď dohodou?
Oficiálně/formálně neexistuje. Je to však častý je v praxi. Osobně tento dokument vídám častěji v situacích, kdy chce pracovní poměr výpovědí dohodou skončit zaměstnanec. Způsoby skončení pracovního poměru je od sebe nutné důsledně odlišovat, tedy řešíme buď výpověď nebo dohodu o rozvázání pracovního poměru, ale určitě ne výpověď dohodou.
Je možné okamžitě zrušit pracovní poměr s nemocným zaměstnancem?
Ano! Na rozdíl od výpovědi, kde je toto výslovně v zákoníku práce zakázáno, zákoník práce o zákazu okamžitého zrušení pracovního poměru s nemocným zaměstnancem mlčí. Z opatrnosti pak uvádím příslušné ustanovení zákoníku práce, a to ust. § 55 odst. 2: Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. (není zde uvedena dočasná pracovní neschopnost zaměstnance)
Mohu okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud mi zaměstnavatel nevyplatí mzdu/plat?
Ano. Je to jeden z důvodů rozvázání pracovního poměru jeho okamžitým zrušením. Toto je řešeno v ust. § 56 odst. 1, písm. b), které stanoví: Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.
Tady bych velmi ráda upozornila na rozdíl mezi termínem splatnosti a termínem výplaty. Zaměstnanci se mnohdy mylně domnívají, že stanovení výplatního termínu (tedy termínu, v němž obdržím mzdu/plat) znamená současně stanovení termínu splatnosti mzdy.
Zákoník práce ale termín splatnosti v ust. § 141 definuje takto: Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. V případě postupu podle ust. § 56 odst. 1, písm. b) je tedy nutné se řídit nikoliv termínem výplaty, ale termínem splatnosti.
Lze ve zkušební době zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní?
Ve zkušební době lze pracovní poměr zrušit bez udání důvodu. Zákoník práce stanovuje výslovný zákaz dát výpověď těhotné zaměstnankyni – viz výše – ust. § 53 a tzv. ochranná doba. V případě zrušené pracovního poměru ve zkušební době však zákoník podobný zákaz nezná.
Zde platí jediné omezení, a to zákaz zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Na druhou stranu je třeba mít na paměti, že i když to ze zákoníku výslovně nevyplývá, musí být také zrušení pracovního poměru ve zkušební době poměřováno z hlediska zákazu diskriminace a rovného zacházení.
Pracovní poměr skončí uplynutím doby. Musí zaměstnavatel v této souvislosti něco dělat?
Chtělo by se mi z vlastních zkušeností napsat, že kromě toho, že „bude mít ve věcech pořádek“, tak snad nic významného dělat v tomto směru nemusí. Kam tím mířím? K ust. § 65 zákoníku práce:
(1) Pracovní poměr na dobu určitou může skončit také ostatními způsoby uvedenými v § 48 odst. 1, 3 a 4. Byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem.
(2) Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby (§ 48 odst. 2) s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.
Z výše uvedeného vyplývá, že není v zásadě třeba žádného písemného upozornění, nicméně s ohledem na ustanovení druhého odstavce doporučuji pečlivě činit úkony směřující k tomu, že pracovní poměr k určitému datu skončí (příprava na předání agendy, věcí, vydání zápočtového listu apod.).