Nová studie Mezinárodní organizace práce (ILO) potvrdila souvislost mezi ženami ve vedení a lepšími obchodními výsledky firem. Vyzývá k posilování zastoupení žen v managementu.
Studie s názvem Women in Business and Management: Gaining Momentum konstatuje, že i když ženy stále nejsou dostatečně zastoupeny v nejvyšším vedení firem, počet žen ve středním a vyšším managementu v posledních dvaceti letech roste. Posílil konkrétně v 80 ze 108 posuzovaných zemí. V top managementu největších světových firem zastávají ženy pouze 5 % všech pozic. Platí přitom, že čím větší firma tím, tím méně pravděpodobně ji povede žena.
Podíl zastoupení žen na všech manažerských úrovních do roku 2012
| Umístění | Země | Procento zastoupení žen | Rok |
| 1. | Jamajka | 59,3 | 2008 |
| 2. | Kolumbie | 53,1 | 2010 |
| 3 | Svatá Lucie | 52,3 | 2004 |
| 4. | Filipíny | 47,6 | 2012 |
| 5. | Panama | 47,4 | 2012 |
|
|
|
|
|
| 15. | USA | 42,7 | 2008 |
| 25. | Rusko | 39,1 | 2012 |
| 30. | Polsko | 37,8 | 2012 |
| 41. | Velká Británie | 34,2 | 2012 |
| 45. | Slovensko | 33,1 | 2012 |
| 55. | Německo | 31,1 | 2012 |
| 69. | Česká republika | 26,2 | 2012 |
(Zdroj: Statistická databáze ILO, 2014)
Země s více než 7% růstem počtu žen v managementu v letech 2002-2012 | Procento zastoupení žen ve vyšším a středním managementu v roce 2012 |
|
| |
(Zdroj: Statistická databáze ILO, 2014)
Studie popisuje čtrnáct nejčastějších překážek, které brání ženám více se zapojovat do řízení firem. První tři zahrnují více rodinných povinností, roli přisuzovanou ženám společností a maskulinní firemní kulturu. Dále je zmíněn nedostatečný počet vzorů pro ženy-manažerky, nedostatečný počet leadership programů pro ženy či nedostatečně flexibilní pracovní rozvrh. Firmám také chybí programy pro podporu žen a strategie pro udržení kvalifikovaných žen.
Situaci ve firmách mohou zlepšit následující opatření:
-
Zvyšování povědomí o důležitosti a přínosech vyššího zastoupení žen ve vedení,
-
zavedení pravidel pro řízení diverzity a rovných příležitostí,
-
vzdělávání manažerů v otázkách genderové stereotypizace a diverzity,
-
zjišťování potřeb zaměstnanců v oblasti péče o rodinu,
-
aktivní podpora mužů k většímu zapojování do péče o rodinu,
-
pomoc při péče i děti,
-
strategie plánování kariéry pro muže i ženy,
-
rovný přístup obou pohlaví ke vzdělávání a rozvoji,
-
zavedení pružných pracovních opatření,
-
programy pro udržení kontaktu se zaměstnanci během kariérních přestávek a řízení jejich návratu zpět do práce,
-
jmenování žen do strategických rolí v rámci vyššího a nejvyššího managementu,
-
vytváření pozitivních vzorů.
-kk-