Překvapující množství manažerů má ve zvyku najímat lidi, kteří nejsou vhodní pro danou pozici.
Pro člověka hledajícího práci to může být vítaná - nebo taky zděšující - zpráva. Dá se to nazývat "syndromem žvanivosti": Většina manažerů má při vstupních pohovorech tendenci sáhodlouze mluvit sami o sobě a svých společnostech. Kdyby místo toho poskytli více prostoru osobě, která přišla žádat o práci, udělali by lépe.
Následek může být takový, že je přijat výrazně horší kandidát, zatímco ten lepší zůstal nepovšimnut, jelikož prostě nedostal příležitost se na pohovoru výrazněji projevit. Je to nejběžnější chyba, jaká se při výběrových řízeních a pohovorech objevuje - personalista na konci pohovoru nemá tušení, kdo kandidát ve skutečnosti je.
Manažeři touží být součástí konverzace. Ale čím více mluví, tím více nevědomě podkopávají pravý účel pohovoru - zjistit, co se v kandidátovi skutečně skrývá. Experti tvrdí, že "ukecaní" manažeři mají tendenci přijmout spíše člověka, který je dobrým posluchačem, než někoho, kdo na pohovoru dokáže živě konverzovat. A to dokonce bez ohledu na detaily kandidátovy kvalifikace.
Gary Frost, místokancléř Národní Univerzity v La Jolle, to zažil ve stovkách pohovorů, které pozoroval. "Tazatelé, kteří po většinu doby pohovoru mluví sami, kandidáta vždy nadhodnotí," říká Frost. "Při hodnocení jsou ovlivněni svými vlastními báječnými vzpomínkami a pocity."
Další chybou je příliš se spoléhat na první dojem. Někdy se stane, že v okamžiku, kdy kandidáta spatříte, získáte pocit, že tohle je ta pravá osoba. Někteří personalisté potom (třeba i podvědomě) kormidlují pohovor tak, že pokládají jen ten druh otázek, jejichž odpovědi mají posílit jejich první dojem.
Neskočte na návnadu. Někteří kandidáti vám při začátku pohovoru polichotí jedním či dvěma správně mířenými komplimenty, kvůli prolomení ledů nebo vašemu obměkčení, abyste pak nepokládali tak tuhé otázky. Nenechte se tím příliš ovlivnit.
Také se nenechte zlákat ke zodpovídání příliš mnoha otázek o vaší společnosti, zaměstnaneckých benefitech, nebo pracovní náplni.
- Zeptejte se kandidáta na specifické situace jeho profesní minulosti, donuťte ho vyprávět jeho příběh, potlačte touhu rozpovídat se o sobě a vaší společnosti.
- Na začátku pohovoru položte kandidátovi několik otázek a potom jej nechte mluvit, nepřerušujte ho - on to zvládne sám.
- Přiveďte si sebou na pohovor kolegu, v jeho přítomnosti je méně pravděpodobné, že se rozpovídáte sami o sobě.
-ds-