Když se zamyslíte, existují dvě hlavní chyby, kterých se náboráři dopouštějí. První je nábor někoho, kdo nepodá patřičný výkon. Jedná se o kompetentní, schopné, ale nemotivované lidi. Druhou chybou je nezískání nejlepší osoby, což je skrytý problém, o kterém se často nehovoří.
Náboráři o něm ale vědí své, neboť se jedná o případy, kdy jsou si vědomi, že ten či onen uchazeč je skvělý. Manažer ho ale odmítá vyslechnout, protože uvedl trochu jiný mix dovedností například vinou nevhodného popisu pozice. Někdy se jedná o uchazeče, kteří akceptovali jinou nabídku dřív, než jste jim stačili zavolat.
Pokud se vám podaří eliminovat tyto chyby, najdete talent, který jste hledali. Zde je rychlý přehled hlavních prohřešků:
- Definice požadavků. Zde leží jádro zmiňovaných problémů. Je lépe zaměřit se na to, co člověk potřebuje k tomu, aby byl v pozici úspěšný.
- Efektivita pracovní inzerce. Je jisté, že nelze uspět, pokud je vaše propagace špatně viditelná. Zkuste svoji inzerci sami vyhledat a pokud nebudete spokojeni, zkuste lépe optimalizovat vyhledávací proces. Také otestujte na svých top lidech atraktivitu pracovní nabídky.
- Internetové stránky a aplikační proces. Pokud není snadné dostat se z vašich firemních stránek na tu část, kde jsou volná pracovní místa a pokud jsou volba otázek a aplikační proces nepromyšlené, ztrácíte většinu kvalitních uchazečů.
- Vyhledávání pasivních uchazečů. Během posledních dvou až tří let se velmi změnilo, což většině náborářů ještě nedošlo.
- Screening. Pokud probíhá tento proces primárně na základě dovedností a dosažených kvalifikací, je riziko, že vypadne řada potenciálně slibných uchazečů.
- Pohovor a výběr. I zde je možné „přehlédnout“ kvalitní uchazeče, neboť manažeři nadhodnocují prezentační schopnosti, nebo příliš lpí na technické brilanci a intelektuální kapacitě. Lépe se vyhnete chybám, pokud pohovor poslouží jen pro shromáždění informací a ponechá samotné rozhodnutí na formální brífink.
- Rychlé závěry. Pokud se manažer rychle „zamiluje“ do horkého kandidáta, poleví v pozornosti u ostatních uchazečů.
- Onboarding. Někdy dobří uchazeči nepodají očekávaný výkon z toho důvodu, že si nejsou jisti, co se po nich chce. To je velmi běžný problém, který vyplývá z tradičního popisu pozice.
- „Na palubě“. Někdy je třeba zvážit i tu možnost, že viníkem neuspokojivého výkonu pracovníka je špatné vedení. Zčásti pak nepochopení skutečných potřeb pozice. Pokud je manažer nevalný organizátor, má problém v rozhodování nebo je obecně neschopný, i nejtalentovanější a motivovaní lidé na to doplatí.
-av-