Člověka napadne, že hlavním nákladem na zaměstnance zde bude vyplacená mzda, ale není tomu tak zcela, vedle toho, zde existují další finanční a nefinanční náklady, s kterými se musí podnikatel potýkat, a které spoluurčují to, zda zaměstnance najme anebo nenajme na práci.
To si nyní ukážeme na příkladu Zákoníku práce platném v České republice. Z něho totiž plynou takovéto další náklady. Budeme mít na paměti, že to však není jediná zákonná norma, která vede ke vzniku dalších nákladů. Jen předpisů souvisejících se Zákoníkem práce je v pramenu číslo 5. uvedeno něco přes 70. Je jasné, že samotná povaha najímání, zaměstnávání a propouštění pracovníka je spojena s určitými finančními a nefinančními náklady zaměstnavatele, které jdou nad rámec vyplacené mzdy (například náklady na vyjednávání), ale Zákoník práce a jiné předpisy tyto náklady ještě dále zvyšují. V této stati použijeme pro naši analýzu znění Zákoníku práce za roky 2013 a 2014. Je nutné zde ovšem varovat, že další text nepředstavuje rozhodně lehké čtení, ba bude místy nudný a vlivem citování zákoníku i někdy těžko srozumitelný.
Výpověď
Výpověď je dle Zákoníku práce řešena následujícím způsobem. Dle § 50: „Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52.“. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu, či bez uvedení důvodu [1]. Výpověď začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi [2]. Dle § 52 zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů: ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, dále přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, ze zdravotních důvodů zaměstnance a pro závažné porušení povinností vyplývajících z pracovně právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nebo pro soustavné méně závažné porušování téhož či pro hrubé porušení povinností zaměstnance plynoucích z § 301a: v době pracovní neschopnosti dodržovat stanovený režim dočasné práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek dle zákona o nemocenském pojištění [3]. Přičemž ale zaměstnavatel nesmí zaměstnanci ukládat jakékoliv pokuty. § 346b, odstavec (1) Zákoníku práce zakazuje zaměstnavateli ukládat zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající ze základního pracovněprávního vztahu peněžní postihy, i je od něho požadovat (nevztahuje se na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá). Nesmí ani požadovat peněžitou záruku [4].
Zaměstnavatel si tak nemůže například kompenzovat ztráty, které má s pozdními příchody zaměstnance na pracoviště a ani pomocí pokut (stržených ze mzdy) zaměstnance od tohoto jednání odradit. Místo toho musí paradoxně někdy volit těžší postih. Vedle toho jde u výpovědi také o písmeno c) § 52: „stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.", dále jde o písmeno f): „nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z toho důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil." [5].
Jde tedy o organizační změny, efektivitu, a to zda je pracovník dostatečně výkonný v zaměstnání respektive, pokud jeho výsledky nejsou dostatečně uspokojivé. I když není tedy možné dát výpověď bez udání důvodu, tak jsou možnosti celkem širší. Čili náklady uvalené v tomto směru na zaměstnavatele jsou zřejmě spíše nízké. Výjimkou je případ neuspokojivých pracovních výsledků, kdy je možné zaměstnanci z toho důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil (totéž, ale s lhůtou 6 měsíců platí pro soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z pracovně právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci).
Zde tedy nemůže dát zaměstnavatel jen tak výpověď, ale nejprve musí napsat výzvu, což je nějaká menší administrativa, a pak musí čekat přiměřenou dobu. Hádám, že tato doba bude v případě soudního sporu určena soudem, z toho bude plynout tedy určitá nejistota, která by se měla odrazit v podnikatelských myšlenkách zaměstnavatele. Dále pokud výpověď začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi, tak to znamená, že zaměstnanec bude ještě navíc ke dvěma měsíční výpovědní lhůtě pracovat u zaměstnavatele, přičemž už bude vědět, že končí a možná se podle toho i ve svém pracovním výkonu zařídí. Pokud obdrží výpověď například 15. 8., tak začíná výpovědní lhůta od 1. 9. a končí 31. 10. To, že končí, zaměstnance již nemusí moc motivovat, to se může odrazit i ve snížené produktivitě práce a tedy menším přínosu pro zaměstnavatele, ale přitom náklady na pracovní sílu zůstávají stejné. S tímto by měl tedy zaměstnavatel počítat, a aby zaměstnance zaměstnal, tak mu musí na toto vydělat jindy, než ve výpovědní době a i době jí bezprostředně předcházející.
Zákaz výpovědi a pracovní neschopnost
Kdy je zakázáno dát zaměstnanci výpověď? Dle § 53 Zákoníku práce tehdy, pokud je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud na této neschopnosti neměl podíl (úmyslné přivodění, opilství a návykové látky), dále v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení, při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování. Dále při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí dvou týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení, dále v případě uvolnění pro výkon veřejné funkce [6]. Dále: „v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou.". Dále pokud zaměstnanec, který pracuje v noci, je uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci [7].
Doplňme k pracovní neschopnosti, že: „Nemocenská nahrazuje výpadek příjmu v případě pracovní neschopnosti. Vyplácí se v rámci systému nemocenského pojištění. Nemocenská dávka je vyplácena až od 15. dne nemoci. Od 4. do 14. dne nemoci vyplácí nemocenskou v podobě náhrady mzdy zaměstnavatel." [8]. Povinnosti zaměstnavatele v případě nemocenského pojištění jsou oznamovací, evidenční a při přijímání žádostí o dávky. Oznamovací povinnosti znamenají různá hlášení na tiskopisu úřadům. U evidenčních povinností jde o to, že: „Zaměstnavatel je povinen vést evidenci o svých zaměstnancích účastných nemocenských pojištění, která musí pro tyto účely obsahovat údaje uvedené v § 95 zákona o nemocenském pojištění. Zaměstnavatel je povinen uschovávat záznamy o uvedených skutečnostech po dobu 10 kalendářních roků následujících po roce, kterého se týkají. Údaje, které mají charakter účetních záznamů, jsou uschovávány delší uschovací dobu.". A u přijímání žádostí o dávky jde o: „Zaměstnavatel je povinen přijímat žádosti svých zaměstnanců (jakož i bývalých zaměstnanců) o dávky nemocenského pojištění a další podklady potřebné pro stanovení nároku na dávky a jejich výplatu a neprodleně je spolu s údaji potřebnými pro výpočet dávek předávat příslušné okresní správě sociálního zabezpečení. Údaje potřebné pro výpočet dávek se předávají na předepsaném tiskopisu.". A tak dále [9].
To znamená náklady na administrativu v podobě zaměstnavatelova času či najmutí administrativního pracovníka a na plochu či diskovou kapacitu pro archivování dokumentů či náklady na komunikaci s úřady. Obojí představuje další náklady zaměstnavatele na zaměstnávání pracovní síly. V případě případné výpovědi při vzniku výše uvedené pracovní neschopnosti dále dochází k omezení možnosti rozhodování na straně zaměstnavatele, kterému nad výše uvedené náklady, vznikají další výlohy v podobě náhrady mzdy za prvních 14 dní neschopnosti. Důležité také je, že: „Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá." [10]. Čili od 4. do 14. dne nemoci vyplatí zaměstnavatel nemocenskou v podobě náhrady mzdy, a to vedle výplaty za dva měsíce výpovědní lhůty a odstupného. Navíc zaměstnavatel ponese i náklady administrativní, které byly uvedeny výše. I toto o něco zvyšuje náklady zaměstnavatele.
Vraťme se však k výpovědi. Je pravdou, že zákaz výpovědi podle § 53 se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci z důvodu uvedených v § 52 písmene a) a b), čili rušení anebo přemísťování zaměstnavatele anebo jeho části. U písmena b) tato výjimka neplatí při přemisťování v mezích místa a v případě těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou [11]. Zaměstnavatel tedy musí počítat s tím, že místní stěhování nemůže sloužit, jako důvod výpovědi (byť je logické, že stěhování je zároveň dobrou příležitostí pro reorganizaci). Taktéž je jasné, že těhotná zaměstnankyně nebo pracující zaměstnankyně na mateřské (apod.) se také v této době nemůže zbavit. Bude je tedy muset pravděpodobně platit, aniž tyto budou moci pro něj pracovat v jiné lokalitě. Podobné omezení platí pro závažné porušení povinností vyplývajících z pracovně právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nebo pro soustavné méně závažné porušování téhož či pro hrubé porušení povinností zaměstnance plynoucích z § 301a (viz výše), a to tehdy pokud jde o těhotnou zaměstnankyni nebo zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnankyně anebo zaměstnance čerpají rodičovskou dovolenou. Pokud by výpověď daná před nástupem mateřské nebo rodičovské dovolené, uplynula v době mateřské nebo rodičovské dovolené, skončí výpovědní doba s koncem mateřské nebo rodičovské dovolené [12].
Čili v takovéto situaci můžete jako zaměstnanec třeba chodit pozdě do práce, nepracovat řádné a podobně a vaši pracovní pozici to nemusí ohrozit, leda by zaměstnavatel část sebe zrušil či přesunul do větší dálky. Zaměstnavatel se v tomto případě obtížněji zaměstnance zbavuje a takovýto zaměstnanec je v jeho očích nákladnějším a rizikovějším (ve smyslu větší nejistoty). Přirozeně do této kategorie spadnou téměř výhradně ženy. Toto může být jedním ze zdrojů jejich nižších platů za stejnou práci. Zatímco to, že zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď bez udání důvodu, není vzhledem k možnostem, které dává zákoník práce asi moc velkým problémem, tak u zákazu výpovědi to již u některých skupin obyvatel větším problémem být již klidně může. Ba i vojenské cvičení nebo jen výkon veřejné funkce znamenají to, že práce bude nějakou dobu stát a bude ji nutné svěřit s náležitým vysvětlením či přímo zaškolením někomu jinému. To může představovat také nějaké finanční náklady (například penále, přesčas, práce v sobotu apod.) a téměř jistě to představuje námahu a čas, kterou bude muset zaměstnavatel anebo jeho zástupce podstoupit.
Dle § 55 Zákoníku práce může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr výjimečně jen tehdy, pokud za: „a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců.". Dle písmena b) pak tehdy, pokud porušil zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Opět se to netýká těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnankyně čerpající mateřskou dovolenou anebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou [13].
To znamená, že zaměstnavatel nesmí propustit někoho, kdo byl obviněn anebo odsouzen ke kratšímu trestu odnětí svobody či (což je dnes pravděpodobnější) k podmíněnému trestu. U těhotných zaměstnankyň, či zaměstnankyň na mateřské či rodičovské dovolené pak de facto z uvedených důvodů vůbec (výhodou je, že ženská kriminalita je zatím nižší). Je zde tedy zvýšená nejistota zaměstnavatele u obviněného zaměstnance či zaměstnance, který byl obdržel trest menšího rozsahu, než je zákoníkem práce dáno. A to platí i tehdy, pokud šlo o trest spojený přímo s výkonem zaměstnancovi práce pro zaměstnavatele. Může znít rozumně, že ten, kdo je obviněn, je doposud nevinný a může být později zproštěn obvinění, ale přesto lze očekávat, že alespoň po nějakou dobu mu bude zaměstnavatel méně důvěřovat, a tedy, že zaměstnavatelovi subjektivní náklady na zaměstnání takového pracovníka budou dočasně či třeba napořád větší. A už při přijímání dosud bezúhonného zaměstnance by měl brát i tyto případné náklady v potaz.
Poukaz na zvlášť hrubý způsob odkazuje zřejmě na případná rozhodnutí soudu a soudní precedenty, což však znamená jistou nejistotu o tom, jak tyto soudy rozhodnou. Dále soudní rozhodnutí zabere i nějaký čas a může stát i soudní výlohy a výlohy na advokáta. Opět zde tedy dochází k růstu nákladů (včetně těch subjektivních) na pracovní sílu. Pravdou je, že takovéto skutečnosti se jistě nebudou týkat mnoha případů. Na druhou stranu u některých skupin obyvatel jako jsou propuštění vězni či menšiny anebo přistěhovalci může být tato skutečnost o něco větším problémem při jejich zaměstnávání.
Společná ustanovení k výpovědi
Zákoník práce má, co se týče výpovědi (rozvázání pracovního poměru) i nějaká společná ustanovení. V § 61, odstavci (1) stojí, že: "Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.". V případě člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru nutné, aby zaměstnavatel požádal odborovou organizaci o předchozí souhlas (jen drobnou výhodou je to, že pokud odboráři písemně neodpoví, tak je na to po 15 dnech hleděno jako na souhlas). K tomu se ještě v dalším odstavci uvádí, že: „Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle odstavce (2), jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 [zde je uvedena lhůta dva měsíce pro uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu] shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné." [14].
Zde je patrné, že zaměstnavateli vznikají další náklady na propuštění zaměstnance, jde o náklady na vyjednávání s případnou odborovou organizací (pokud u zaměstnavatele působí). Samotné vyjednávání totiž také něco stojí, vedle případných peněz i čas a námahu. To opět prodražuje z pohledu zaměstnavatele pracovní sílu. V případě člena orgánu odborové organizace je buď nemožné tohoto propustit anebo je to možné opět skrze větší vyjednávání či případně skrze soudy. Opět zde tedy práci prodražují finanční náklady a subjektivní nefinanční náklady ve formě ztráty času a větší námahy (pro jednoduchost zanedbáváme, že finanční náklady jsou vnímány také subjektivně). Jistě členů orgánů odborových organizací nebude mnoho, existuje zde však nejistota ohledně toho, že se jim může stát i zaměstnanec, který není zatím členem tohoto orgánu a samozřejmě i zaměstnanec, který zatím není vůbec členem odborů. Zaměstnancům nemůže alespoň oficiálně nikdo ve vstupu do odborů bránit a odbory mohou založit už tři zaměstnanci (viz dále). Neoficiálně ano, ale případné rozmluvení tohoto počinu také bude stát nějaké náklady, byť třeba jen subjektivní ve formě času a námahy. A hrozí zde i riziko postihu, které také zvyšuje náklady zaměstnavatele.
U hromadného propouštění dle § 63 zákoníku práce: „Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odst. 5 krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele." [15]. Výpovědní lhůta dva měsíce se tedy v tomto případě prodlužuje o další měsíc, což je potřeba vzít v úvahu, protože zaměstnanci budou vědět, že již končí a možná se podle toho i ve svém pracovním výkonu zařídí. Přirozeně u hromadného propouštění je opět nutné jednat s odborovou organizací anebo radou zaměstnanců, pokud tyto existují. Jinak je nutné jednat s každým zaměstnancem separátně [16]. Mimochodem, i když je u zaměstnavatele odborová organizace a vedle toho zaměstnanci, kteří nejsou odborově organizování, tak za všechny zaměstnanec uzavírá tato odborová organizace kolektivní smlouvu. Přičemž odborovou organizaci mohou vytvořit pouzí tři zaměstnanci. Poměr počtu zaměstnanců – členů odborové organizace – vůči počtu zaměstnanců odborově neorganizovaných není pro účely kolektivního vyjednávání a uzavření kolektivní smlouvy podstatný [17].
Zajímavé také je, že peněžitá práva zaměstnavatele zanikají smrtí zaměstnance, s výjimkou práv, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo která byla zaměstnancem před jeho smrtí písemně uznána co do důvodů i výše, a práv na náhradu škody způsobené úmyslně [18]. Opačně to neplatí. Jde o málo pravděpodobnou věc, ale drobnou nejistotu to představuje.
[1] Zákon č. 262/2006 Sb., znění 2013, § 50, odstavec (2) a (3).
[2] Ibid, § 51, odstavec (2).
[3] Ibid, § 52 a § 301a. Intenzitu (hrubé, závažné a méně závažné) porušení pracovní povinnosti sice určí de facto sám zaměstnavatel, ale v případě soudního sporu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru ji bude posuzovat soud (Hloušková, s. 58.). Intenzita je tedy v případě soudního „finále“ zcela mimo možnosti ovlivnění ze strany zaměstnavatele.
[4] Hloušková, s. 31-32 a Zákon č. 262/2006 Sb., znění 2013, § 346b, odstavec (1) a (3).
[5] Zákon č. 262/2006 Sb., znění 2013, § 52, písmeno c) a f).
[6] Ibid, § 53, odstavec (1), písmeno a) až c).
[7] Ibid, § 53, odstavec (1), písmeno d) a e). § 53 se aplikuje i na toho, kdo má pracovní poměr na dobu určitou, zaměstnanec je pak chráněn nejdéle do doby, kdy končí jeho pracovní poměr na dobu určitou (Hloušková, s. 50.).
[8] Nemocenská 2014 - Kalkulačka. Viz i Zákon č. 262/2006 Sb., znění 2014, § 192, odstavec (1).
[9] Nemocenské pojištění v roce 2014.
[10] Zákon č. 262/2006 Sb., znění 2013, § 53, odstavec (2).
[11] Ibid, § 54, písmeno a) a b). K témuž viz i Hloušková, s. 73.
[12] Zákon č. 262/2006 Sb., znění 2013, § 54, písmeno d) a § 301a.
[13] Ibid, § 55, odstavec (1) a (2).
[14] Ibid, § 61.
[15] Ibid, § 63. V případě úpadku je nutné prokazatelné doručení zprávy jen na požádání úřadu.
[16] Plyne to z Ibid, § 62, odstavec (2), (3) a (6).
[17] Hloušková, s. 282 a Zákon č. 262/2006 Sb., znění 2013, § 24, odstavec (1).
[18] Zákon č. 262/2006 Sb., znění 2013, § 328, odstavec (2).