Žádná firma si nemůže dovolit lidi, kteří nepřispívají a nedokáží konzistentně pracovat na určité úrovni. Co často chybí, je spojení mezi potřebným výkonem a tím, co náboráři u uchazečů hledají. Formulace výkonu a jeho navázání na kompetence, dovednosti a vlastnosti, které uchazeči mají je velmi nutná.
Několik potřebných kroků:
- Identifikujte a měřte. Nejprve musíte zapracovat na identifikaci a „měření“ u málo, středně a vysoce výkonných osob. Je třeba získat indikátory úspěchu a vysokého výkonu pro každou pozici, pro kterou se rekrutuje. Cílové skupiny manažerů a zákazníků mohou napomoci definovat, co představuje dobrý a slabý výkon.
- Získejte profily. Poté, co máte indikátory nebo kritéria, můžete začít pracovat s manažery a rozvinout profily výkonných jedinců v každé skupině. Hledejte pak tyto určující rysy a vlastnosti u uchazečů během screeningového procesu a pohovorů.
- Lokalizace. Dalším úkolem je objevit, kde jsou „vaši“ lidé a co rádi dělají. To je důležité pro zacílení vaší reklamní kampaně a její správné umístění. Informace o výskytu takových lidí lze získávat třeba u konkurentů, obchodníků a dodavatelů. Stejným způsobem lze využít program referencí od zaměstnanců a jedním z nejefektivnějších způsobů je získávat od příchozích (nových) zaměstnanců doporučení a další informace.
- Vytvořte databázi. Shromažďování a zachycení takovýchto informací je kritické. Znalosti, které postupem času nakumulujete budou cenné a měly by být zorganizovány v určitém řádu pro snadné sdílení a editace.
- Rozhodněte, zda chcete talent rekrutovat nebo rozvíjet. Finálním krokem tohoto procesu je určit, zda máte dostatek proškolených lidí pro efektivní nábor. Někdy je totiž levnější rozvíjet lidi interně.
Náboráři by měli navázat na svoje znalosti v oblasti výkonu, využívat znalost trhu a doporučit, zda by se mělo pokračovat a zkoušet získávat lidi, kteří „to“ mají, nebo dát dohromady proces, který lidi s potřebnými dovednostmi vychová. Náborářství není jen o nalézání talentů ale ve stále větší míře i o jeho rozvoji.
-av-