Plánování nástupnictví patří k nejčastěji uváděným prioritám řízení lidských zdrojů v organizacích pro nejbližší roky. Můžeme je definovat jako systematický proces identifikování, hodnocení a rozvoje zaměstnanců za účelem převzetí klíčových rolí v organizaci. Ten se pak pojí s dalšími oblastmi řízení HR a celé organizace, jako je talent management, organizační paměť, kontinuita organizace, motivace, angažovanost a retence zaměstnanců nebo rozvoj organizace.
Není to žádný svatý grál HR nebo obchodního plánování. Organizace, které dokáží identifikovat své budoucí potřeby a vytvořit strategii, jak tyto potřeby řešit, však získají prokazatelnou konkurenční výhodu. Dokáží pružněji a rychleji reagovat, dále růst a využívat nové obchodní příležitosti. Plánování nástupnictví by nemělo být je záležitostí HR, ale všech manažerů. Role HR spočívá v podpoře managementu ve vytváření plánů pro budoucí lídry a rozvoji jejich podřízených. Desatero úspěšného plánování nástupnictví zveřejnil server HR Zone.
1. Každý plán nástupnictví musí odpovídat střednědobé a dlouhodobé obchodní strategii organizace.
2. Proces řídí HR, potřebuje však k tomu podporu a zapojení nejvyššího vedení.
3. Talenty hledejte jak jak uvnitř firmy, tak mimo ni.
4. Nejde jen o posun talentů v organizaci vertikálně směrem nahoru, ale i horizontálně.
5. Organizace musí vnímat své lidi jako strůjce své úspěšné budoucnosti – talenty, které dokáží plnit její obchodní cíle.
6. Nehodnoťte jen současnou výkonnost, ale celkový potenciál zaměstnanců.
7. Stejně tak jako hledáte mimo firmu, hledejte i mimo oddělení nebo tým, v němž je třeba někoho nahradit.
8. Zajistěte, aby váš plán nástupnictví byl jasný, viditelný a všichni zaměstnanci o něm věděli.
9. Z pohledu HR služeb by mělo jít o klíčovou součást řízení angažovanosti zaměstnanců, která bude zároveň napojena na nábor, vzdělávání a hodnocení výkonnosti.
10. Identifikujte klíčové role v organizaci a zajistěte nástupnické plány pro všechny tyto role.
-kk-