Dobrý náborář ví, že nejlepší uchazeč není ten, kdo se umí nejlépe prezentovat, ani ten, kdo má nejlepší vzdělávání, dovednosti a dlouholetou praxi. Kvalita uchazečů by se měla poměřovat kvalitou toho, čeho dosáhli. Chcete-li nejlepší talenty, naučte se hodnotit uchazeče na základě jejich dosavadních výkonů. Radí to alespoň americký odborník na nábor top talentů a publicista Lou Adler ve svém nedávném článku na serveru Inc.com. Zároveň však poznamenává, že získat manažery, kterým pomáháte najít nové lidi do týmu, pro tento způsob náboru je opravdu náročné. Jak tedy na to?
1. Přimějte je zapomenout na tradiční popisy práce
Až budete příště hledat nového člena týmu pro některého z vašich manažerů, vynechte fázi, kdy společně sepisujete potřebné dovednosti, odpovědnosti, zkušenosti, vzdělání apod. Chtějte po příslušném manažerovi, aby vám specifikoval, co musí nově přijatý zaměstnanec splnit, aby prošel prvním hodnocením výkonosti. Pak se ptejte, co dělají nejlepší lidé v týmu jinak než ostatní. Další důležitá otázka je, proč by ten nejlepší uchazeč měl chtít pracovat pro vás. Nakonec si popovídejte o tom, zda manažer může vést pohovor s někým, kdo splňuje všechny tyto požadavky, i když nemá zkušenosti a dovednosti zmíněné v tradičním popisu práce.
2. Naučte je zaměřit pohovory na výkonnost
Ještě před přijímacím pohovorem požádejte uchazeče, aby vám popsali dva své úspěchy ve vztahu k poptávané práci. Jeden by měl být individuální a jeden týmový. Předejte tyto popisy manažerovi, který se bude účastnit pohovoru a požádejte jej, aby o nich s uchazeči hovořil hned na začátku setkání. V první půlhodině pohovorů totiž dochází k nejvíce chybám v důsledku mylného prvního dojmu, čemuž díky soustředění na výkonnost předejdete. Na konci pohovoru pak objektivněji zhodnotíte, jak první dojem odpovídá skutečné výkonnosti uchazeče. Nenechte manažery, aby první pohovory vedli sami, dokud se nenaučí, jak nedat na první dojem.
3. Detailně ověřujte jednotlivé úspěchy
Ptejte se uchazečů na několik jejich největších úspěchů a chtějte je popsat v co nejvíce detailech. Snadněji pak odhalíte, že si uchazeč vymýšlí. Používejte otázky jako: V jaké roli a s jakým týmem jste pracovali? Jakých výsledků jste dosáhli? Kde a jak dlouho projekt probíhal? Proč jste byli vybráni právě vy? Jakým problémům jste museli čelit? Jaký byl váš plán řešení úkolu a měření úspěchu? Jaké zdroje jste používali? Jaký styl vedení zvolil váš manažer a jak vám to vyhovovalo? Jaké dovednosti byly nejdůležitější? Jakých chyb jste se dopustili? Co vás nejvíce bavilo? Co jste se naučili? Co byste udělali jinak, kdybyste měli možnost? Můžete uvést příklady řízení druhých?
K celkovému posouzení kvality uchazeče na základě jeho výkonnosti vám vedle pohovoru pomůže ještě druhý nástroj, který Lou Adler sám vytvořil a který nazývá Quality of Hire Talent Scorecard. Šablonu si můžete stáhnout na této stránce (v angličtině po vyplnění kontaktního formuláře).
-kk-