Naše data za rok 2024 přinášejí jasný obraz o tom, co zaměstnance motivuje k výkonu nebo ochotě zůstat. Ukazují také, jak lidé vnímají své pracovní prostředí a kde vidí příležitosti ke zlepšení.
Angažovanost jako hnací motor výkonu
Angažovanost je více než jen spokojenost s pracovními podmínkami. Zahrnuje ochotu a motivaci zaměstnanců vykonávat svou práci na vysoké úrovni, i když nejsou pod přímým dohledem nadřízeného. Angažovaní zaměstnanci se aktivně zapojují do inovací, upozorňují na možnosti zlepšení procesů a jejich práce je naplňuje a baví. Tím přispívají nejen k úspěchu firmy, ale také ke své osobní spokojenosti a profesnímu růstu.
Mezi otázky, které sledujeme pro mapování angažovanosti, patří například otázka: „Podílím se na změnách a inovacích, které firmu posouvají dál.“ nebo „Má práce mě baví a nabíjí mě energií.“ Z těchto otázek je patrné, zda zaměstnanci cítí skutečnou vnitřní motivaci a chuť podílet se na rozvoji společnosti.
Identifikace jako základ loajality
Identifikace zaměstnanců s firmou ovlivňuje jejich ochotu zůstat ve společnosti. Identifikace znamená, že se zaměstnanec cítí být součástí firmy, je na ni a svou práci hrdý. Zaměstnanci s vysokou mírou identifikace vykazují nižší riziko fluktuace, o firmě se zmiňují pozitivně a doporučují ji jako zaměstnavatele.
Identifikaci mapují otázky jako například: „Cítím se být součástí firmy.“ nebo „Pokud by byla ve firmě volná pozice pro známého, doporučil/a bych ji.“ Silná identifikace zaměstnanců tak přináší stabilitu a loajalitu, což je pro firmu velkou výhodou.
Výzvy v České republice
Z našich dat vyplývá, že v České republice ovlivňují angažovanost zejména následující faktory:
1. Možnost profesního rozvoje
Zaměstnanci by uvítali větší možnosti plánovat svou kariéru a mít přístup k dalšímu vzdělávání a rozvoji. Současně však mezi všemi tématy dávají právě rozvoji nejnižší prioritu. Přitom se však tento aspekt ukazuje jako klíčový pro jejich angažovanost a dlouhodobou motivaci. Firmy, které vytvářejí příležitosti k růstu a rozvoji, dosahují vyšší míry angažovanosti zaměstnanců a jsou výkonnější.
2. Transparentnost a důvěryhodnost vedení
Vnímání managementu má zásadní vliv nejen na angažovanost, ale také na loajalitu zaměstnanců. Pokud vedení jedná otevřeně, konzistentně a je vnímáno jako důvěryhodné, zaměstnanci se cítí více spjati s firmou a jsou ochotnější zapojovat se více do dění.
3. Spravedlnost a rovné příležitosti
Rovný přístup a spravedlivé zacházení jsou pro zaměstnance nejen subjektivně důležitá témata, ale jsou to i významné faktory, které mají vliv na angažovanost lidí a jejich motivaci k výkonu. Díky průzkumům a focus groups se často dozvídáme zcela konkrétní příčiny pocitů nespravedlnosti, o kterých do té doby vedení společnosti ani nemusí vědět a jejichž řešení je přitom relativně snadné.
4. Možnost vyjádřit názor
Zaměstnanci, kteří mají prostor vyjádřit své názory a cítí, že jsou jejich názory respektovány, vykazují silnější pocit sounáležitosti a také angažovanosti. Proto je důležité, aby firmy vytvářely otevřené prostředí, kde se zaměstnanci nebojí sdílet své nápady a mají k tomu také reálně příležitosti. Pocit, že na mě záleží, je velmi silnou kotvou a prevencí odchodu.
Shoda s globálními trendy
Data TCC online tak korespondují se zjištěními z globálních studií. Gallup ve své zprávě State of the Global Workplace: 2024 Report uvádí, že důvodem nejnižší míry engagementu právě v Evropě je například přílišná hierarchie a kontrola, které mohou brzdit otevřenou komunikaci a inovace. Dále jsou to omezené příležitosti pro profesní růst a nedostatečná zpětná vazba. Vytvoření otevřenějšího prostředí s důrazem na osobní rozvoj a komunikaci (a to napříč patry managementu) se ukazuje jako klíčové i pro český trh.
Zaměřte se na priority, otevřenou komunikaci a podporu manažerů
Pro dosažení vyšší angažovanosti je důležité zaměřit se na konkrétní oblasti, které dokáže právě průzkum s vnořenými analýzami dobře identifikovat. Jednu či dvě priority posunout lze, příliš mnoho témat pravděpodobně zapadne v běhu dní. Je skvělé, když téma může rezonovat ideálně celou společností, dostává se do běžné praxe a kultury firmy.
Kromě podpory rozvoje je zásadní zajistit spravedlivé prostředí, kde mají všichni rovné příležitosti. K tomu mohou pomoci pravidelné rituály a aktivity pro otevřené sdílení námětů a potřeb. Vedení by mělo být transparentní a přístupné, aby zaměstnanci měli ve své leadery důvěru a dobře rozuměli společnému cíli. A v neposlední řadě je nutné podporovat manažery v jejich roli, dávat jim potřebnou podporu v jejich rozvoji, protože angažovaní manažeři vedou angažované týmy.