Podle jedné studie1 dosahují účelově orientované firmy většího podílu na trhu než jejich konkurenti a trojnásobného průměrného růstu. Uvádějí o 30 % vyšší inovace a o 40 % vyšší udržení zaměstnanců. A značky, které prokazatelně realizují svůj záměr, dosahují mnohem vyššího růstu než ty, které tak nečiní.
Co však „smysl bytí“ skutečně znamená? Jak si vytvořit „Raison d'Être“ či „Reason for Being“, který dává smysl našemu soukromému i profesnímu životu a má praktický význam? V tomto rozhovoru nám Laurent Laval, ředitel společnosti Arthur Hunt Česká republika, osvětluje tento koncept.
„Myšlenka účelu není nová. Ve 4. století př. n. l. jej Aristoteles definoval jako 'poslední příčinu' - důvod, proč je něco takové, jaké to je.2 Proto dávám přednost vyjádření účelu jako 'Smyslu bytí'. Motivuje každého z nás i organizace, které chtějí své jednání směřovat ke společnému výsledku.“
Smysl bytí zní spíše jako poslání nebo vize. To jsou již odlišné strategické koncepty. Čím přispívá Smysl bytí?
„Jde mnohem hlouběji. U jednotlivců působí Smysl bytí na úrovni touhy. Z pohledu organizace je zakořeněn v klíčové kompetenci firmy a v tom, jak ji realizuje s ostatními a pro ostatní. Souvisí také s firemní kulturou a připoutává lidi k firmě a jejím hodnotám. Dobře definovaný Smysl bytí tedy zvyšuje angažovanost lidí.“
Jak vypadá skutečný Smysl bytí?
„Je to jedno ucelené vyjádření, které usnadňuje volbu a konkrétní rozhodnutí,“ říká Laurent Laval. „Tvoří ho tři složky: náš základní talent, pak to, co díky němu v ideálním případě přinášíme ostatním a nakonec je to způsob, jakým to děláme. Ty se uplatňují jak na úrovni společnosti, tak na úrovni jednotlivce.“
Dobře definovaný Smysl bytí má měřitelné obchodní přínosy. Proč tomu tak je? „Nastavuje určitou konzistenci v jednání, a díky tomu se lidé rozhodují rychleji a důsledněji. Příliš často však Smysl bytí ve firmě chybí nebo nedosahuje dostatečných výsledků, protože se o něj manažeři buď nezajímají vůbec nebo jen okrajově.
I když organizace odvedla dobrou práci při definování svého smyslu existence, je reálné očekávat, že jej budou „žít“ všichni její zaměstnanci? „Ano, se samozřejmou výhradou, že ne každý ji bude uplatňovat nebo na něj bude mít stejný dopad. Lidé mají různé pohnutky, zázemí, role, specializace a národnosti. Osobní záměr zaměstnance musí být v souladu se záměrem organizace, o čemž budu hovořit za chvíli.
„Pokud je Smysl bytí navržen na úrovni společnosti, musí být přeložen a přizpůsoben všem pracovníkům - a to nejen v jazykovém smyslu. Český tým musí být schopen aplikovat Smysl bytí vyvinutý v americké centrále na lokální poměry. Aby lidé pochopili, co to pro ně znamená. Zavedení Smyslu bytí vyžaduje neustálý čas a úsilí.”
„Smyslem bytí společnosti Michelin je „Nabídnout každému lepší cestu vpřed.3 Všichni její manažeři to musí koncipovat tak, aby každý zaměstnanec mohl přijímat konkrétní rozhodnutí, ať už v oblasti nákupu, financí nebo jiné oblasti. Noví zaměstnanci na to musí být vyškoleni. Je to také hnacím motorem kariérního postupu zaměstnanců. Heslem společnosti Danone je „Zdraví pro co největší počet lidí prostřednictvím potravin“. Již v roce 2000 se společnost Danone začala zbavovat svých značek alkoholu, když prodala značku Kronenbourg společnosti Scottish & Newcastle. O pět let později z tohoto odvětví odešla nadobro.4
„Většina firem buď nemá definován Smysl bytí, nebo má nějakou pseudoverzi, která neumožňuje lidem ztotožnit se se strategií organizace v nepředvídatelném a nejistém světě.”
Lidský faktor: důsledky pro strategii talentů
Měl by být Smysl bytí začleněn do strategie vyhledávání a rozvoje talentů? Měla by se předem ověřit shoda mezi Smyslem bytí kandidáta a Smyslem bytí jeho týmu nebo celé firmy? „Vždy se kandidátů ptám na jejich Smysl bytí a na to, zda ho mohu sdílet s najímající organizací. Ale téměř žádný vedoucí pracovník, který prošel mými dveřmi, nebyl schopen spontánně vyjádřit svůj Smysl bytí. Věnuji se tomu systematicky.“
Ale dobrá zpráva je: „Ať už si to uvědomujeme, nebo ne, každý z nás má svůj Smysl bytí. Pokud ho dokážeme správně formulovat, můžeme se lépe rozhodovat.“
Co by Laurent Laval řekl manažerovi, jehož smyslem existence je udržet svou rodinu zdravou, bezpečnou a šťastnou? „Zde vidím několik problémů: za prvé, nevyjadřuje to hlavní talent vedoucího pracovníka, ani to, jak zajistí zdraví, bezpečí a štěstí rodiny. Obsahuje to také příliš mnoho faktorů.“
Ta věta má navíc bezpochyby omezený obchodní význam, že? „Smysl bytí“ by se měl vztahovat na soukromou i profesní oblast. Lépe řečeno měl by vyjadřovat manažerský styl.“
Je možno uvést příklad dobře formulovaného Smyslu bytí? „Nedávno jsem pomáhal zkušené marketingové konzultantce definovat její Smysl bytí: „Dát lidem prostor objevit jejich vrozenou moudrost“. Pomáhá jí to při rozhodování o tom, co a jak bude dělat, například jak přistupuje ke schůzkám s klienty a s kým pracuje. Je to nastavení celého myšlení.“
„Je to ucelené vyjádření, které usnadňuje volbu a konkrétní rozhodnutí. Má tři složky: náš základní talent, pak to, co díky němu v ideálním případě přinášíme ostatním a nakonec je to způsob, jakým to děláme. Ty se uplatňují jak na úrovni firmy, tak na úrovni jednotlivce.“
Od papíru k akci — využití Smyslu bytí v praxi
Definování Smyslu bytí je velké umění. Jak k tomuto úkolu přistupuje Laurent Laval u vedoucích pracovníků, týmů a firem v České republice? „Jde o to lépe poznat sebe i ostatní. Vezměme si členy představenstva jako příklad manažerského týmu. Pečlivě sestavenou sérií otázek pomáháme každému vyjádřit jeho individuální Smysl bytí, který pak sdělí ostatním. Mezi lidmi je tak nastolena určitá pravda. Poté díky využití kolektivní inteligence a osvědčeným metodám co-developmentu přimějeme vedoucí pracovníky k tomu, aby svůj Smysl bytí uvedli do praxe.
„Vedoucí pracovníci mají tendenci dobře znát role svých kolegů. Rozvoj Smyslu bytí však umožňuje hlubší vzájemné poznání – lidé začínají spolupracovat nejen na základě pracovních pozic.”
„Vedoucí pracovníci mají tendenci dobře znát role svých kolegů. Rozvoj Smyslu bytí však umožňuje hlubší poznání: začínají spolupracovat nejen na základě pracovních pozic, ale i svého přínosu pro ostatní. Jsme svědky skutečného budování týmu a „lidštější“ organizace. Lidé získávají důvěru v sebe i své kolegy. Dochází k větší jednotě v rozhodování. To následně vytváří soudržnější organizaci z hlediska její konzistence a efektivity.“
Definování našeho Smyslu bytí je však pouze prvním krokem
Dalším krokem je jeho uvedení do praxe: „Je to dynamický proces, který nikdy nekončí. Je to neustálá konfrontace se sebou samým: neustále uplatňujte svůj Smysl bytí v praktických situacích a při rozhodování, sami i ve svém týmu.
„Tento proces je usnadněn, když vedoucí pracovníci vědí, kdo jejich kolegové skutečně jsou. K tomu je však zapotřebí důvěra. Jedna věc je však vytvořit důvěru v týmu a druhá sledovat obecný zájem organizace.”
V určitém okamžiku je zapotřebí vůdčí osobnost: generální ředitel, který rozhodne o tomto společném zájmu. Vždycky je zapotřebí nějaký pilot nebo kapitán, zejména v těžkých dobách.
Metoda, kterou Arthur Hunt navrhuje, je každodenní vnímání rozdílů - definované jako „posuzování věcí jasným a racionálním způsobem“.
„V jedné firmě v jižních Čechách jsme obsazovali pozici generálního ředitele. Během procesu co-developmentu neboli spolutvorby si zaměstnanci mezi sebou určili přirozeného lídra, na kterého se nový generální ředitel může spolehnout. Jiné společnosti v Brně naše podpora umožnila zlepšit komunikaci a jejich time management. Tento definovaný Smysl bytí povzbuzuje lidi k iniciativě místo toho, aby očekávali, že vše přijde od generálního ředitele. Také v Ostravě jsme pomohli jedné výrobní firmě identifikovat její Smysl bytí. Ředitel byl najednou „osvícen”, uvědomil si své chyby a začal dělat správná rozhodnutí.”
Smysl bytí:
Kontrolní otázky pro managery a vedoucí pracovníky
- Jaký je váš osobní Smysl bytí?
- Jaký je Smysl bytí nejbližších členů vašeho týmu?
- Do jaké míry podporuje Smysl bytí vaší organizace vaše každodenní rozhodování?
Zdroje
1O’Brien, D., Main, A., Kounkel, S., Stephan, A.R., (2019), ‘Purpose is everything: how brands that authentically lead with purpose are changing the nature of business today.’ Deloitte.
2Aristotle's four causes explain the underlying principles behind any event or phenomenon: Material Cause: The substance that something is made from. Formal Cause: What gives the matter its form. Efficient Cause: The reason behind something's existence. Final Cause: The reason why something is the way it is.
3https://www.michelin.com/en/group/purpose-values
4Reuters, (2007) CHRONOLOGY-Divestments by Danone since 1997
Poděkování
Děkujeme Bernardu Bougonovi, členu katedry veřejné etiky, Facultés Loyola Paris, a Laurentu Falqueovi, spoluzakladateli L'Institut du Discernement Professionnel, za cenné rady a podporu.
O společnosti Arthur Hunt
Otevíráme lidem i firmám nové obzory pro jejich další rozvoj a uplatnění.
Společnost Arthur Hunt Group byla založena v roce 1991 a poskytuje služby v oblasti Executive Search, Leadership Performance and Business Transformation. Skupina má více než 200 zaměstnanců a působí ve 20 evropských zemích. V České republice působí Arthur Hunt od roku 2000. Na našich webových stránkách se dozvíte více o tom, jak vás můžeme podpořit ve vašich výzvách v oblasti vyhledávání nových talentů a pomoci vám definovat váš Smysl bytí na úrovni jednotlivců, týmů nebo organizací.