Zjištění tohoto projektu a z nich vyplývající kroky, které je třeba udělat, byly předmětem nedávného článku Dava Ulricha na britském serveru HR Magazine.
Zjištění studie mohou pracovníkům v oblasti lidských zdrojů ukázat, jak si mají uspořádat prioritní aspekty své práce.
Klíčová zjištění
1. Rostoucí složitost HR
Počet dílčích oblastí HR se zvýšil z pouhých tří v roce 1987 (znalost byznysu, poskytování personálních služeb a řízení změn) na devět v roce 2016, přičemž obsah původních oblastí také prošel změnami.
2. Lepší hodnocení
Personalisté v rámci výzkumu hodnotili sami sebe a zároveň byli hodnoceni ostatními. Hodnocení celkových kompetencí HR odborníků zaznamenalo v příslušném období výrazné zlepšení.
3. Sebekritika
Během celého 30letého období byla hodnocení, která personalisté dali sami sobě, horší ve srovnání s hodnoceními, která získali od lidí mimo HR.
Následné kroky
1. Přiznání si pokroku
Výsledky hodnocení kompetencí ukazují standardní poměr 20-60-20, který platí v HR stejně jako ve financích nebo i dalších profesích. Znamená, že 20 % představitelů profese jsou výjimeční lidé, kteří přinášejí hodnotu a pomáhají své organizaci jít vpřed, 20 % tvoří lidé ustrnulí ve svém uvažování, kterým chybí schopnosti nebo zájem přinášet skutečnou hodnotu, a zbylých 60 % je uprostřed mezi těmito dvěma extrémy.
Lidé z oboru často posuzují HR jako spodních 20 %. Vzhledem k dosaženému pokroku by však bylo lepší hledat inspiraci u horních 20 %.
2. Vědečtější přístup
Na téma lidských zdrojů bylo napsáno mnoho, ale autoři příliš často vytvářejí dojem, že se pokoušejí znovu objevit Ameriku, místo toho, aby stavěli na výzkumu a znalostech, které již existují.
3. Více než kompetence
Ačkoli studie měřila průměrné HR kompetence, důležité nejsou ani tak kompetence samy o sobě, ale spíše výsledky, které z nich vyplývají, jako je osobní efektivita nebo hodnota přinášená všem zúčastněným stranám.
-kk-