Manažeři se často potýkají s pocitem, že všechno mají dělat sami, ve skutečnosti však všechno dělat nemohou. Jejich úkolem je řídit, nikoli dělat. Když dokáží delegovat méně podstatné úkoly podřízeným, mohou se soustředit na důležitější věci. Zaměstnancům tím navíc vytvoří prostředí, které jim nabídne nové výzvy a zkušenosti. Jakmile také uvidí, že jim manažer věří, převezmou sami větší iniciativu. Na druhou stranu však delegování neznamená, že se manažer své odpovědnosti zprošťuje – pouze ji řídí jiným způsobem.
Začněte školením
Základem úspěšného delegování je předpoklad, že zaměstnanci budou plně rozumět tomu, co od nich očekáváte. Manažer je proto musí v první řadě vyškolit v úkolu, který chce delegovat. Řada manažerů se delegování vyhýbá, protože školení považuje za ztrátu času. Ve skutečnosti je to však dobře investovaný čas. Požadavky na splnění úkolu sepište spolu s termíny, kdy budete prověřovat pokrok jednotlivých zaměstnanců.
Pokračujte sledováním pokroku
Nezapomeňte, že úkolem manažera je zajistit, že zaměstnanci neselžou. Proto je důležité pravidelně sledovat dílčí výsledky. Jakékoli problémy je třeba řešit včas, aby neměly vliv na konečné splnění úkolu. Dohodněte se na rozvrhu schůzek k diskusi o dalším postupu. Zároveň ponechte prostor pro otevřenou komunikaci. Postupem času, kdy zaměstnanec získá správný směr, můžete frekvenci setkání prodloužit.
Zakončete hodnocením
Nakonec je třeba vyhodnotit dvě věci – výsledky úkolu, který jste delegovali, a celkový proces delegování. Splnil zaměstnanec svůj úkol? V jakých oblastech si vedl dobře a kde by naopak měl v budoucnosti přidat? Myslí si zaměstnance, že jste mu poskytli dostatečné školení? Dokázali jste efektivně sledovat jeho pokrok?
-kk-