Poslední roky ukázaly, že změna není něco, co by se v organizacích mělo jednoduše dít. Naopak je třeba pečlivě ji řídit a strukturovat. Klíčovou roli v efektivním řízení změn hraje oddělení HR. Zaměstnavatelé potřebují pochopit důsledky procesu změn – koho to ovlivní, jak a do jaké míry. Tým lidských zdrojů má ideální pozici pro to, aby zajistil, že projektový tým odpovědný za zavádění změn nebude vnímat jen okamžité a zjevné důsledky svých opatření.
Nejdříve plánujte a komunikujte
Chcete-li omezit negativní dopady změn na organizaci, je třeba vytvořit plán pro všechna stádia změny a všechny zúčastněné lidi. Jasně identifikujte, koho se změna dotkne, kdy to nastane a v jaké míře. Nezbytnou součástí úspěchu vašeho plánu je komunikace. Většina zaměstnanců si dokáže představit daleko horší dopady příslušné změny než vy. Jakmile se firma rozhodne jít cestou změny, měla by si vytyčit komunikační strategii a prostřednictvím oddělení lidských zdrojů ji začít uplatňovat.
Připravte si náhradní plán
Počítejte s tím, že přijdou problémy. Váš plán nemusí být realizovatelný tak, jak byste očekávali. Ujistěte se proto, že lidé v týmu odpovědném za řízení změny jsou sami připraveni přizpůsobit se změnám. Buďte k sobě upřímní a připusťte si, že většina změn nemůže být dobrá pro všechny. K ostatním buďte upřímní v tom, proč je změn nutná, co přinese firmě, ale i to, jaká úskalí skýtá. Nemyslete si, že zamlčování problematických skutečností vám v něčem pomůže. Sdělujte je opatrně, upřímně a co nejdříve.
Udržujte komunikaci zejména s nejvyšším vedením
Pro nejvyšší vedení je poměrně snadné zapomenout na dlouhodobé důsledky změn. Vaším úkolem je proto zajistit, aby vědělo, co se stane, než se to stane. Nezapomeňte oslavovat dílčí úspěchy v zavádění změn. Důležité je také oznámit zdárný konec procesu a poděkovat zaměstnancům za spolupráci. Pokud to neuděláte, lidé nebudou vědět, jak firma pokročila a budou se s obavami dívat dopředu, co dalšího se jich dotkne.
-kk-