Americká společnost IBM letos oslavila 100. výročí svého založení. Odborná periodika při té příležitosti přinesla různé analýzy věnované tomu, jakými strategickými změnami si tato společnost musela projít, aby si udržela svou pozici uprostřed významných technologických a ekonomických změn. Americká univerzitní profesorka Cathy N. Davidsonová se ve svém blogu na serveru Harvard Business Review zaměřila na strategii IBM v oblasti lidských zdrojů. „Jedna z největších transformací, jíž si společnost IBM prošla, nemá příliš co do činění s počítači, ale spíše s kulturou,“ konstatuje Davidsonová.
V posledních patnácti letech transformovala IBM své HR postupy a strategie tak, aby mohla plně využívat možností 21. století. První krok nastal v polovině 90. let, kdy došlo k uvolnění firemního dress codu. Ten do té doby nařizoval pouze tmavý oblek a kravatu. Následovalo uvolnění v oblasti docházky na pracoviště. Dnes pracuje 40 % všech zaměstnanců IBM na dálku.
Od začátku nového tisíciletí prošla společnost řadou změn. Kupovala fungující podniky po celém světě a naopak prodávala neúspěšné divize. Dostala se tak do situace, kdy polovina z celkových 400 tisíc pracovníků nebyla u firmy déle než pět let a 65 % bydlelo mimo USA. Aby si v těchto nových podmínkách dokázala udržet morálku, produktivitu a loajalitu svých lidí, zaměřila své HR na čtyři základní směry:
-
Zdůrazňuje spravedlivé benefity pro všechny zaměstnance ve všech zemích, bez ohledu na rasu, pohlaví, etnický původ nebo sexuální orientaci.
-
V rámci každoročního výzkumu s názvem Global Pulse Survey sbírá zpětnou vazbu od více než 40 % pracovní síly ohledně podmínek na pracovištích a v místních komunitách, kde zaměstnanci působí jako dobrovolníci.
-
Nabízí program pro vyplácení bonusů na základě výkonnosti pro všechny zaměstnance, nejen výkonné manažery.
-
Největší důraz klade na školení zaměstnanců. V průměru to znamená 1700 dolarů na vyškolení zaměstnance v potřebných oblastech včetně interaktivních a interpersonálních dovedností.
-kk-