Na otázku, co by jim umožnilo pohodlně řídit zaměstnance pracující na dálku, odpovídají někteří manažeři: „Videokamera“. Chtějí mít jistotu, že skutečně pracují, i když své lidi nemají neustále na očích. Řízení zaměstnanců na dálku je každopádně výzvou i pro ty, jejichž manažerský styl je na vyšší úrovni. Velmi ožehavá je například otázka uznání.
Manažer týmu je odpovědný jednak za uznávání svých lidí a jednak za to, aby si jednotliví členové týmu byli schopni vyjadřovat uznání navzájem. To není jednoduché, nacházejí-li se na různých místech. Jak tedy vytvářet prostředí, v němž se lidé budou cítit přínosní navzdory tomu, že je každý z nich jinde?
Cíle, komunikace a respekt
Potřeba jasných očekávání a cílů je v případě virtuálního týmu ještě důležitější, než kdybyste byli na stejném místě. Vycházejte z modelu založeného na výsledcích práce. Stejně důležité jsou dobré komunikační procesy. Jakmile někdo z komunikačního cyklu vypadne, stává se neviditelným. Nezapomínejte ani na respekt. Pokud například pracujete v různých částech světa, myslete na časová pásma. Používejte dostupné technologie, které vám komunikaci na dálku usnadní. Kdykoli to bude možné, udělejte si čas na osobní schůzky.
Globální rozdíly v uznání
Konkrétní podoba uznání by měla vycházet z toho, odkud daný pracovník pochází. Je-li váš tým sestaven z lidí z celého světa, připravte se na rozdíly. V asijských kulturách například obecně platí, že lidé nemají rádi individuální uznávání. Nevyzdvihujte je proto před kolektivem. Chcete-li je pochválit individuálně, učiňte to raději v soukromí.
Chcete-li věnovat zvláštní odměnu, držte se téhož pravidla o rozdílnosti kultur. V Severní Americe a Evropě jsou velmi oblíbené dárkové poukázky. V Číně se naopak příliš neujaly. Číňané preferují elektroniku nebo sladkosti. Indové zase přivítají oslavu v místní komunitě nebo s rodinou.
-kk-