Jak bude vypadat nábor zaměstnanců kolem roku 2020-2025? Tuto otázku si položil americký odborník na nábor top talentů a publicista Lou Adler ve svém nedávném článku na sociální síti LinkedIn. Sepsal deset následujících bodů, k ale nimž dodal, že hodně podobné body předpovídal už před deseti lety dnešku. „Věci v HR jdou zkrátka pomalu,“ konstatuje Adler.
1. Řízení talentů se stane obchodní strategií
Manažeři budou hodnoceni podle toho, jak dobré lidi si vybírají.
2. Z popisů práce zmizí dovednosti, vzdělání a zkušenosti
Tato kritéria nepředvídají pracovní výkonnost. Zásadní budou schopnosti a motivace potenciálních zaměstnanců.
3. Zefektivní se porovnávání uchazečů na základě výkonnosti
Již nebudou porovnáváni na základě klíčových slov nebo schopnosti napsat životopis. Porovnávat se bude náročnost vykonávaných povolání, způsoby rozhodování, situace na trhu v době jejich působení, organizační struktura dřívějších zaměstnavatelů, týmová odpovědnost apod.
4. Firmy pochopí, že nejlepší lidi chtějí jít nahoru
Pokud chtějí nejlepší talenty, musejí jim nabídnout možnost kariérního růstu.
5. Firmy lépe poznají zaměstnance, u nichž je vysoká pravděpodobnost zájmu o novou práci
Začnou si všímat, kdo rozšiřuje sítě svých kontaktů, častěji chodí na setkání lidí z oboru nebo si aktualizuje svůj profil na LinkedInu. Když budou chtít tyto talenty získat, nabídnou jim možnost kariérního postupu u nich ve firmě.
6. Kompetenční modely a behaviorální pohovory budou nahrazeny lepšími nástroji
Nedostatkem těchto nástrojů je závislost na dovednostech uchazečů. Budou proto nahrazeny pohovory zaměřenými na výkonnost a hodnocení na základě důkazů pomocí tzv. talentových scorecards a kariérních zón.
7. Lidé budou vnímáni jako investice, nikoli náklady
K dispozici budou obrovské veřejné i soukromé databáze popisující výkonnost a potenciál konkrétních lidí.
8. Nábor se stane legitimním obchodním procesem
Pokud chce firma získat nejlepší talenty, potřebuje proces, jak je přilákat. Vycházet bude z měření zpětné vazby v reálném čase a náboru na základě výkonnosti.
9. Manažeři budou mít v dispozici programy referencí a virtuální talentové komunity
Znamená to snadný přístup k seznamům předvybraných talentů.
10. Uchazeči budou dělat pečlivá a vyvážená kariérní rozhodnutí
Pomohou jim k tomu tzv. kariérní zóny – model rozhodování o kariérních příležitostech na základě vyvážení dlouhodobých a krátkodobých faktorů, mezi které patří nové možnosti ve výkonu práce, celkové trendy v oboru a finanční ohodnocení.
Pokud se chcete dozvědět více o informací náboru na základě posuzování výkonnosti, měření talentu či kariérních zónách, najdete je v nové knize Lou Adlera s názvem The Essential Guide for Hiring & Getting Hired.
Máte podobný názor, nebo trendy ve vývoji náboru vidíte jinde?
-kk-