Technologie jsou všude kolem nás a ovlivňují způsob naší práce. Činnosti, které dříve vykonávali lidé, jsou automatizovány umělou inteligencí a roboty, nemluvě o moři dat, které máme neustále k dispozici a které můžeme využívat k získávání poznatků. Zároveň se mění i lidé, kteří tuto práci vykonávají. Mění se ale také charakter práce. Už dávno není obvyklé setrvávat ve stejné společnosti po celou dobu profesní kariéry. V průměru zaměstnanec zůstává v jedné firmě zhruba 4,5 roku. A firmy hledají cesty, jak se této situaci přizpůsobit.
Správné plánování pracovních sil a pochopení jejich specifik a potřeb
Jednou ze zásadních aktivit pro pochopení vlastní pracovní síly je si vydefinovat, která pracovní místa jsou pro strategii dané organizace klíčová. Každá organizace si volí strategii, kterou chce v budoucnu realizovat. Tuto strategii však nakonec realizují lidé, zaměstnanci. Kritické pracovní pozice tedy nejsou kritické z hlediska každodenního chodu podniku, ale jsou to spíše ty, které disponují dovednostmi, jež umožní podniku postupovat dle plánované byznysové strategie.
Kritičnost pozice se posuzuje na základě dvou os: dostupnosti nebo případně nedostatku talentů na trhu a rozsahu, v jakém daná pozice vyžaduje kritické dovednosti identifikované v podnikové strategii.
Z hlediska tohoto hodnocení můžeme pracovní sílu rozdělit do čtyř kvadrantů, tzv. flexibilní pozice, specializované pozice, klíčové pozice a kritické pozice.
Když víme, které pozice jsou ve firmě kritické, můžeme cíleně posoudit, zda konkrétní lidé na těchto pozicích disponují i potřebnou úrovní kritických dovedností. Na základě takovéto analýzy je možné sestavit individuální plán rozvoje tak, aby si firma udržela talentované zaměstnance a mohla co nejlépe využít jejich dovedností. Všechny pozice jsou důležité z pohledu každodenních cílů společnosti, ale právě lidé na kritických pozicích jsou na trhu nedostatkoví a mají důležité schopnosti z hlediska strategičnosti.
Proč je segmentace pracovní síly důležitá?
Díky segmentaci lze identifikovat mezery ve strategických rolích a v případě potřeby je řešit. Segmentace pracovní síly může také pomoci s rozhodovacími procesy, ať už při strategickém plánování pracovní síly nebo v rámci plánování nástupnictví, podpory náboru či rozhodování o investicích do rozvoje schopností lidí, kdy je prioritou právě rozvoj kritických strategických schopností. Poznání zaměstnanců a práce s nimi se touto cestou stává cílenější, a tudíž i efektivnější.