Rozvoj leadershipu se objevuje na předních příčkách výzkumů zaměřených na strategické priority firem v nejbližších letech. Příkladem může být studie společnosti Deloitte s názvem Global Human Capital Trends 2015 nebo studie Workforce 2020, kterou vypracovala britská poradenská společnost Oxford Economics ve spolupráci se společností SAP. Zároveň se však ukazuje, že rozvoj leadershipu stále nedosahuje očekávaných přínosů. Co s tím vy jako HR profesionálové můžete dělat?
„HR profesionálové musejí přijmout tuto výzvu nejen tím, že přetvoří dosavadní postupy, ale také tím, že sami vstoupí do rolí lídrů,“ píše na serveru HR Magazine Herminia Ibarraová, přední světová odbornice na leadership a profesorka mezinárodní obchodní školy INSEAD. Její výzkum ukazuje, že se příliš soustředíme na formální školení lídrů a bráníme se nezbytným experimentům. Většina programů rozvoje leadershipu vychází z předchozích zkušeností a analýz vůdcovských stylů, což náš drží příliš v minulosti. Proto je třeba změnit přístup.
Autentický leadership
Efektivnější přístup vidí Ibarraová ve větším zapojení vnější perspektivy – zkoušení nových a jiných věcí a interakcí s novými a jinými lidmi. Lidé se naučí nejvíce, když jim přidělíme úkoly napříč funkcemi, mezinárodní či strategicky důležité projekty. Ty však v programech rozvoje leadershipu často chybí a přednášky či kurzy je nenahradí. Analýza vůdcovského stylu a reflexe nad dosavadními postupy by měla přijít až na konci programu. Důležité je autentické vůdcovství, které si však většina lidé vykládá chybně. Co vlastně znamená být autentický, si můžete přečíst v tomto článku.
„Tím, že lidem umožníme nejprve získat nové zkušenosti a vytvořit nové vztahy – a teprve poté je požádáme o sebereflexi – jim pomůžeme získat potřebný pohled zvenčí na to, co znamená vést v konkrétní situaci, jakým typem lídra by se skutečně chtěli stát v praxi a proč se vystoupit z pohodlných dosavadních způsobů autentického chování nejen vyplatí, ale i znamená osobní růst,“ vysvětluje Herminia Ibarraová. Změny musejí vycházet z praktické zkušenosti, abychom je dokázali udržet.
Aktivní role HR
Implementace zmíněných principů je mnohem složitější než zavádění tradičních programů rozvoje leadershipu založených na analýze minulosti. Probíhají totiž nejen mimo učebny, ale i mimo přímou kontrolu HR. Pro pracovníky HR to znamená především užší spolupráci s liniovými manažery, ale i s myšlenkovými lídry mimo organizace.
Všichni lídři, včetně těch z HR, na sobě musejí neustále pracovat, rozšiřovat povědomí o kontextu své práce prostřednictvím sítí svých kontaktů.
1. Nově vymezte svou práci tak, aby byla méně provozní a více strategická.
2. Snažte se opustit osvědčené (a pravděpodobně již zastaralé) styly práce.
3. Budujte širší síť kontaktů, od nichž se můžete učit.
-kk