V personalistické praxi dochází stále k řadě běžných chyb. Článek upozorňuje na ty nejzákladnější.
- Rychlý nábor a pomalé propouštění. Firmy cítí velký tlak rychle obsadit prázdná místa, často proto přijímají nevhodné zaměstnance. Pak nastává problém s tím, že ve svých řadách drží lidi, kteří by již dávno měli být pryč. Někdy se obávají, aby se brzkým propuštěním nových zaměstnanců nedostali do konfliktu se zákonem. Spolehlivě funguje i faktor empatie. Propustit někoho může být obtížné.
- Mávání s penězi. Každá firma by měla mít svůj vlastní formální systém hodnocení zaměstnanců. Firmy, kterým chybí formální struktura mezd se mohou dostat do střetu se zákonem. Peněžní ohodnocení by mělo vycházet z výkonu, nikoli pouze titulu dané pozice. Je také třeba držet se situace na příslušném trhu.
- Nedostatek možností osobního růstu a rozvoje. Jeden z nejčastějších důvodů pro odchod zaměstnanců z firem je nemožnost dalšího postupu. Někdy nemusí firma mít prostor pro pracovní postup zaměstnanců, měla by však zaměstnancům umožňovat osobní rozvoj a získávání nových znalostí alespoň v jejich funkcích.
- Kultura zahleděná dovnitř. Úspěšná firma poskytuje produkty nebo služby svým zákazníkům. Pokud jsou ale zaměstnanci příliš zaměstnaní interními problémy, nároky a byrokracií, zákazník se ocitá na druhé koleji. Měli byste si dát závazek orientace na zákazníka a zavést jej do každodenní praxe.
- Neschopnost orientace v měnícím se právním prostředí. V oblasti řízení lidských zdrojů dochází časti k právním změnám. Pokud nemáte přímo oddělení nebo specialistu na lidské zdroje, tak tuto funkci outsourcujte a přenechejte profesionálům.
-kk-