Zaměstnavatelé se zaměstnanci v různých oborech a oblastech světa by neměli používat jediný systém řízení výkonnosti v celé organizaci. I když s tímto přístupem některé firmy, jako například Toyota, uspěly, řada jiných kvůli němu ztroskotala. Tato skutečnost byla prezentována na celosvětové konferenci Society for Human Resource Management (SHRM), která proběhla na konci března v Las Vegas.
Je to špatná zpráva pro řadu zaměstnavatelů, kteří věřili, že potřebují standardizovaný systém nejen z důvodu dodržení právních předpisů, ale i budování firemní kultury. Dobrá zpráva však je, že lze vybudovat jednotný systém, který bude počítat s kulturními i profesionálními rozdíly jednotlivých pracovních skupin. Odborníci hovoří o tzv. geocentrickém přístupu. Ten používá některé univerzálně přijímané postupy řízení výkonnosti, přizpůsobuje však konkrétní detaily jejich použití.
Na začátku by měla vždy být dohoda o tom, co v dané organizaci představuje nejlepší postupy v řízení výkonnosti. Je třeba jasně komunikovat o očekáváních, řízení výkonů i rozvoje a také pracovat se zpětnou vazbou. Ne vždy je to však jednoduché. Některé kultury například automaticky odmítají riskování a osobní iniciativu, takže nejsou ochotny poskytovat zpětnou vazbu, zejména nadřízeným. Podobně mohou odmítat sdílení informací týkajících se osobních slabostí či nedostatků. I když tedy existuje dohoda o základním procesu řízení výkonnosti, implementace může nabývat různých podob.
V takových případech je třeba hledat model chování, který umožní klasifikaci založenou na lidských očekáváních. Na konferenci SHRM byl zmíněn například model kulturálních rozdílů holandského psychologa Geerta Hofstedeho, který vytyčuje čtyři základní dimenze – individualismus/kolektivismus, vzdálenost moci, maskulinita/femininita a vyhýbání se nejistotě. USA, Velká Británie nebo Nizozemí pak mají individualistické kultury, zatímco například Japonsko kolektivistickou apod.
Tento přístup platí pro zaměstnavatele se zaměstnanci za mořem, stejně tak jako pro ty, jejichž zaměstnanci jsou geograficky blízko, ale chováním a přemýšlením daleko. Jedno měřítko pro všechny nestačí. Uniformita je důležitá a řada organizací ji vyžaduje, přizpůsobivost založená na individuálních charakteristikách zaměstnanců je však efektivnější.
-kk-