O tématu profesních dovedností zaměstnanců a světě podnikového HR diskutovali oslovení personalisté a odboráři, kteří se zúčastnili fokusních skupin organizovaných poradenskou společností TREXIMA během roku 2023. Zastoupeno bylo pestré spektrum společností od nadnárodních až po menší regionální podniky.
Celkem proběhlo 10 fokusních skupin, které reprezentovaly sektory chemie, stavebnictví, hutnictví, energetiky, sociálních služeb, obchodu, bankovnictví a pojišťovnictví, dřevozpracujícího průmyslu, automobilového průmyslu a veřejné správy.
Účastníci velmi oceňovali unikátní formát této diskusní platformy. Díky nastavené metodice, strukturovanému scénáři, způsobu moderování fokusní skupiny, neformálnímu prostředí a výběru účastníků proběhly diskuse velmi otevřeně a zároveň v atmosféře, kterou samotní účastníci hodnotili jako příjemnou a inspirativní pro jejich další práci.
V následujícím článku přinášíme několik zajímavých zjištění.
Klíčová role středního a nižšího managementu
Z diskusí účastníků fokusních skupin vyplynulo, že existuje mnoho způsobů, jak profesní rozvoj zaměstnanců efektivně podpořit. Jednou ze zásadních příležitostí je rozvoj středního a nižšího managementu (např. mistrů nebo vedoucích směn), který ve vzdělávání zaměstnanců hraje klíčovou roli. Musí být do procesu správně zapojen, informovat a motivovat zaměstnance, identifikovat talenty a plnit další úkoly, které jsou rozhodující pro kvalitu systému profesního rozvoje zaměstnanců v organizaci.
Slabé stránky e-learningu
Nové technologie mění i formy a možnosti profesního rozvoje. Je třeba správně vyhodnotit výhody a nevýhody distančních technik jako e-learning a online vzdělávání a podle toho volit řešení adekvátní pro konkrétní vzdělávací téma. Diskutující si byli velmi dobře vědomi silných stránek těchto technik (už mnohokrát popsaných jinde), ale díky své terénní zkušenosti vnímají i některá negativa. Za největší problém účastníci považují formalizaci e-learningu. Metoda umožňuje rychlé „odklikání“ vzdělávacího obsahu bez jeho reálného nastudování. Závěrečný test je často vyplňován opakovaně, doslova „dokud to nevyjde“.
Příležitosti ke zlepšení vzdělávání zaměstnanců
Velkou výzvou pro všechny aktéry v oblasti profesního rozvoje zaměstnanců je volba adekvátního způsobu práce s jejich motivací. Někteří zaměstnanci vnímají vzdělávání jako zbytečnou nutnost, která je zdržuje od práce, jiní dokonce jako hrozbu (např. v případě strachu z neúspěchu u zkoušky). Profesní rozvoj je proto nutno koncipovat primárně jako příležitost pro zefektivnění a zjednodušení každodenní práce, zvýšení vlastní uplatnitelnosti pracovníka nebo jeho další kariérní postup. Významnou roli zde sehrává systematicky vytvářený plán vzdělávání, jehož důležitým vstupem je analýza vzdělávacích požadavků zaměstnanců. Součástí by mělo být i následné hodnocení kvality a přínosu absolvovaných kurzů nebo jiných rozvojových aktivit z pohledu efektivity a možného využití dalšími zaměstnanci podniku. Dobré zkušenosti jsou také s následným sdílením získaných dovedností a znalostí samotnými pracovníky v rámci týmů. Pokud je to možné a vhodné, je důležité zapojit také interní lektory a těmto poskytovat adekvátní podmínky pro rozvoj.
V případě externích lektorů pomáhá zpětná vazba od zaměstnanců - absolventů kurzů jako významný zdroj informací pro rozhodování o dlouhodobější spolupráci s kvalitními lektory. Na druhou stranu je ale důležité u opakovaných školení v určité fázi lektory měnit. Obměna lektorů vede k nabourání stereotypu, kdy zaměstnanci znají lektory, jejich pojetí školení a používané testy z předchozích let. I pokud se jedná o stejné vzdělávací téma, jiná osobnost lektora, jiné pojetí školení a jiné techniky výstupního ověření mohou vést ke zlepšení výsledků vzdělávání.
Specifika jednotlivých sektorů a jejich odraz v profesním rozvoji
V rámci jednotlivých sektorově zaměřených fokusních skupin byla identifikována společná témata, bariéry nebo naopak motivační faktory ke zkvalitnění a zintenzivnění profesního rozvoje zaměstnanců. Bylo však zmíněno a diskutováno také množství specifik profesního vzdělávání v rámci jednotlivých sektorů. Jmenujme alespoň několik z nich.
V sektoru chemie je kladen velký důraz na téma bezpečnosti. Vzhledem k nedostatku kvalifikovaných pracovníků v chemické výrobě se velmi často využívá institut rekvalifikace dle standardů Národní soustavy kvalifikací; přímo zmíněna byla profesní kvalifikace „Dělník/dělnice v chemické výrobě“.
Velkým tématem fokusní skupiny zaměřené na stavebnictví byl problém spojený s extrémním nedostatkem kvalifikovaných pracovníků v oboru a nedostatkem času. Kvalifikovaní pracovníci ve stavebnictví potřebují pro výkon své činnosti procházet mnoha povinnými profesními školeními. Zároveň jsou ale velmi vytížení a obtížně si na školení vyhrazují kapacity. Prostor pro profesní rozvoj této kategorie pracovníků je proto téměř vyplněn zákonným školením. I přes své nevýhody je proto online školení často jediná možnost, jak zaměstnance z různých, navzájem vzdálených staveb dostat na jedno (virtuální) místo a společně je proškolit.
V sociálních službách je rozsah vzdělávání stanoven na 24 hodin ročně, což bylo účastníky považováno za zcela nedostatečné. Významným tématem je zajištění bezpečnosti pracovníků v sociálních službách, například jejich schopnost vyhodnocení rizika vzniku nebo řešení nouzových a havarijních situací při práci s klienty. Vedle zajištění fyzického bezpečí pracovníků je důležitá také stránka psychického bezpečí. Vzniká tak požadavek na psychohygienu spojenou s kvalitní supervizí a účinnou prevenci syndromu vyhoření, kterým jsou právě pracovníci pomáhajících profesí extrémně ohroženi.
Série deseti fokusních skupin zaměstnavatelů a zástupců zaměstnanců, zaměřených na téma profesního rozvoje pracovníků, proběhla v rámci projektu Českomoravské konfederace odborových svazů s názvem „Sociální dialog pro sociální smír a hospodářský růst“, který je spolufinancován prostřednictvím Evropského sociálního fondu.
Výstupy z této aktivity budou dostupné v příštích týdnech. Více informací rádi poskytnou Lukáš Němec (ČMKOS) nebo Lucie Janošová (TREXIMA, spol. s r. o.).