Má smysl se vůbec zabývat etikou u pozic, které jsou vysoce odborné a obtížně obsaditelné?
Rozhodně, a to zejména z důvodu, že s většinou těchto pozic je spojen také vysoký morální závazek. Představte si, že budete chtít například obsadit funkci finančního ředitele firmy – klíčová pozice s notnou dávkou svěřené důvěry. Vždyť jde o člověka, na němž do značné míry závisí rozhodování o budoucnosti firmy!
Jak ověřit, zda je daný kandidát skutečně důvěryhodný a nejen odborně zdatný? Čím změřit jeho skutečný charakter? Běžná psychodiagnostika – testy a dotazníky si s tím neporadí. Lidé, kteří mají sklony k neetickému jednání, umí účelově volit své odpovědi v testech tak, aby dosáhli svých cílů. Jsou chytří, umí se situačně správně chovat a svou inteligencí („inteligence jako schopnost přizpůsobit se prostředí“) vás přesvědčí o svých kvalitách. Zkrátka a dobře, u pohovoru nikdo neřekne, že chce do vaší firmy, aby ji mohl okrádat. Co s tím? Krajním případem u důležitých pozic by mohl být detektor lži, ale zůstaňme při zemi a bavme se o běžné praxi.
„Sňatkový podvodník“ v roli dokonalého kandidáta
Rozvedu konkrétní příklad, který jsme skutečně sami v praxi řešili. Jednalo se o výběr na pozici finanční ředitel dceřinné společnosti. Testovali jsme tehdy metodou assessment center (dále AC) celkem šest uchazečů, kteří vyhovovali svou kvalifikací a které firma předvybrala společně s personální agenturou. Úlohy v AC jsme zaměřili na organizační a komunikační dovednosti, míru vlivu a snažili jsme se posoudit také důvěryhodnost. Jeden z kandidátů dokázal nás všechny v průběhu dne přesvědčit, že je ze všech šesti výrazně nejlepší. Na konci dne jsme se pak společně všichni externí i interní hodnotitelé (budoucí nadřízení, finanční odborníci, lidi se znalostí byznysu) sešli k závěrečnému hodnocení – nastala výměna názorů, rekapitulace a sčítání faktů.
Formální hodnocení opravdu potvrdilo výborné odborné a komunikační kvality tohoto kandidáta. Když jsme ale mluvili o pocitech, které z jeho vystupování během dne máme, shodli jsme se na pocitu, že tady něco nesedí. Ten člověk byl tak vemlouvavě dokonalý, že nás napadl příměr „sňatkový podvodník“. Bylo třeba se začít pídit po detailech. Vrátili jsme se tedy zpět k jeho profesnímu životopisu a zjistili jsme, že tam je nekonzistence v časové řadě – chybělo tam určité časové období. Zavolali na uvedené kontaktní osoby, které kandidát uvedl, a zjistili, kam od nich kandidát odešel. V první neuvedené firmě nám referenci o něm dát nechtěli, ale dali nám kontakt na firmu, kam nastoupil potom. Tam nám přímo sdělili, že náš dokonalý, inteligentní a plně kompetentní kandidát je člověkem, který jejich firmu okrádal. Tuto kauzu vlastníci diskrétně vyřešili a zahladili dohodou o okamžitém uhrazení škody a „vyhazovem“.
Řešení morálních dilemat jako standardní součást procesu výběru
Assessment centra jsou sice poměrně drahou záležitostí pro výběry na některé pozice, mohou však své využití nalézt třeba u takových „rizikových“ funkcí jako je právě finanční ředitel. Klasické osobnostní dotazníky neetiku nemusí odhalit.
Často by k odhalení sklonů k neetickému chování stačilo během výběrového pohovoru pracovat s etickými dilematy, které umožňují posoudit etickou zralost a osobní integritu. Kandidátů se ptáme a necháme si zdůvodnit, jak by se rozhodovali v konkrétních modelových situacích. V etických souvislostech, které nemají logicky správné řešení, ale je v nich například nutné volit mezi různou mírou rozdělení dobra či zla pro jednotlivé aktéry.
Poskytování referencí jako reálné etické dilema pro poskytovatele
Důrazně doporučuji v procesu důsledně využívat výběru reference. Jsou zdarma a mohou vám ušetřit značné náklady. Vyžadujte od kandidátů kontakty na osoby, které o nich reference poskytnou, a reference ověřujte. Dá se sice předpokládat, že doporučené kontakty vám vesměs dají kladné reference, ale pokud jde o závažné problémy tak to je z chování referujících poznat.
Mám opakovanou osobní zkušenost s tím, že pokud je kandidát problematický, jím doporučené referující osoby se snaží různými způsoby vyhnout poskytování referencí – nemají zrovna čas a pak už neberou telefon, nebo jsou jejich odpovědi neurčité, vyhýbavé, mlživé. Mají s tím reálné etické dilema, nechtějí ublížit člověku, kterého znají, a řeší to nápadně vyhýbavým nebo únikovým chováním.
Ono totiž dát na někoho negativní referenci, obdobně jako v uvedeném příkladu kandidáta na finančního ředitele, je reálné etické dilema. Volit dobro pro kandidáta a mlžit nebo poskytnout dobrou službu tazateli a předat jasnou informaci, která ochrání jeho firmu před velkými problémy?
Máme problém: „Nikdo k nám nechce!“
Etický leadership spočívající na osobním příkladu manažerů, výběru kvalitních lidí a na rozvíjení firemní kultury v souladu s deklarovanými hodnotami je základem eticky „zdravé“ firmy.
Opakem je firma „nezdravá“, ve které se lidé necítí dobře, protože je tam velký rozpor mezi navenek deklarovanými a skutečně žitými firemními hodnotami. Z takových firem lidé odcházejí do firem zdravějších. Ne kvůli penězům, ale proto, že se jim tam pracuje lépe a radostněji. Nůžky mezi zdravými a nezdravými firmami se tímto postupně rozevírají a ve zdravých firmách si tak mohou dovolit přijímat jen eticky zralé a integrované osobnosti.
Více k problematice etického leadershipu v náboru se dozvíte ve videorozhovoru:
