HR je často vnímána jako byrokratická a zkostnatělá profesní oblast. Často zaslouženě, ale řada firem tuto „tradici“ porušuje alespoň v oblasti řízení talentu přidáváním nových funkcí a aktivit.
Definování tří nových úloh
Přestože překonání bariér mezi stávajícími funkcemi HR, které ovlivňují řízení talentu, je samo o sobě úspěch, některé organizace také zavádějí řadu aktivit, které dodávají řízení talentu potřebnou údernost. Vytvořením formální role plánování pracovních sil zmocňují firmy personalisty, školitele i provozy, aby odhadovali firemní potřeby a kapacity v oblasti talentu.
Náčrt rolí:
Plánování pracovních sil
Obnáší vyvíjení systémů, které zajistí firmě potřebnou dodávku talentu.
Zodpovědnosti:
- dohlížení na vytváření a řízení všech cílů HR, manažerských praktik, firemních metodik a systémů k zajištění schopnosti firmy zajistit si pracovní sílu,
- účast v širším firemním a výrobním plánování,
- vytváření výhledu potřeb talentů,
- identifikace mezer v dodávce talentů a návrh řešení,
- analýza dat interních funkcí k determinaci vztahů mezi dostupností talentů nebo jejich využití..
Budování jména firmy jako zaměstnavatele
Rozvoj systémů, které se zabývají tím, jak je firma externě i interně vnímána jako zaměstnavatel, rozvoj a udržení dobré pozice na trhu.
Zodpovědnosti:
- rozvoj strategie, zjednodušení systému udržení zaměstnanců, motivace a zatraktivnění firmy jako zaměstnavatele,
- dohled nad interními manažerskými praktikami a programy,
- přednášení idejí veřejnosti, komunikace s médii, zvláštní akce a kampaně,
- získávání zpětné vazby interně i externě.
Udržení pracovních sil
Vytváří systémů, které identifikují důležité talenty v rámci organizace. Dále pak rozvoj nástrojů a přístupů k jejich udržení s důrazem na klíčové zaměstnance.
Zodpovědnosti:
- implementace metodik řízení talentu za účelem identifikace důležitých osob v rámci organizace,
- dohled nad vytvářením a rozmístěním nástrojů a přístupů k zajištění udržení klíčových zaměstnanců,
- analýza interních funkcí za účelem identifikace vztahů mezi firemními praktikami a fluktuací,
- rozvoj a implementace správy znalostí a procesů pro plánovanou fluktuaci,
- sledování schopností manažerů za účelem identifikace a udržení top talentů.
Závěr
Autor je toho názoru, že je třeba odstranit zábrany, které v současné době často zahrnují izolované funkce HR, nedostatek strategie a chybějící infrastrukturu pro kvalitní řízení talentu. Je si vědom, že to není snadné, ale bohužel nutné pro přežití v globální ekonomice. Podle něj není řada dnešních profesionálů z řad HR vybavena a nemůže v dnešním moderním prostředí obstát a firmy by měly tyto osoby identifikovat.
-av-