Řešíme spoustu otázek.
Jak ustát konkurenci a být mezi nejlepšími? Jak zajistit další rozvoj a růst podnikání? Jak si udržet současnou pozici na trhu? Máme potřebný potenciál lidí, se kterými naplníme podnikatelský záměr? ... a spoustu dalších otázek.
V čem je tedy současná strategická role HR?
To je otázka, na kterou bych rád dal odpověď v tomto článku, tak jak vnímám současné aktuální priority. Po 21 letech v personalistice, kdy jsem měl možnost sledovat vývoj trhu v oblasti podnikání, ale také trhu práce, vidím priority strategické role HR především v následujících oblastech:
-
Řešení nedostatku profesí a kvalifikace na trhu práce.
-
Schopnost najít a definovat kompetence zaměstnanců a celé firmy, které firmu odlišují od konkurence.
-
Schopnost provést analýzu lidských zdrojů, které potřebujeme k zabezpečení vize a předmětu činnosti firmy.
-
Tvorba dlouhodobé strategie rozvoje zaměstnanců napříč celou firmou, včetně adaptačních, kariérových programů a talent managementu.
-
Tvorba aktivní koncepce personálního marketingu.
-
Optimální nastavení kapacity HR útvaru.
Výše uvedená témata jsou v současné době všeobecně známá. Složité je však řešení, když firma nemá potřebné kapacity pro řešení. Především pro řešení koncepční a systematické. Toto již nelze delegovat na odborné vedoucí nebo jednoho „osamělého“ personalistu firmy. Je třeba v rámci možností vytvářet HR útvar, který by výše uvedené priority – potřeby, uměl naplnit. Je třeba mít odborníky – zkušené specialisty HR.
Trh práce se vyvíjí velmi nepříznivě vzhledem k potřebám zaměstnavatelů. Jako trh však určitě funguje. Jen s tím konstatováním, že zkušení a šikovní zaměstnanci si začínají vybírat, kde – u kterého zaměstnavatele budou pracovat. Začínají hodnotit zaměstnavatele podle toho, co jim nabídne. A specificky u mladých lidí je to o tom, zda jim firma nabídne perspektivu růstu - především odborného, stabilitu příjmu, spravedlivé hodnocení a odměňování, benefity, dobrou firemní kulturu a v neposlední řadě, také určitou společenskou prestiž, že pracují právě v dané firmě.
Odpovědět si na všechny výše uvedené priority – proč má být HR útvar vnímán a zařazen na strategické úrovni – to je nad rámec jednoho článku. Nicméně bez dobře nastaveného (na priority) HR útvaru, nelze být úspěšnými. Důležitá je schopnost komplexně a koncepčně se podívat na lidské zdroje – lidský potenciál firmy. Umět provést analýzu, jaké zaměstnance firma potřebuje. Jakými kompetencemi by měli být vybaveni a jak je můžeme získat nebo si je vyškolit.
Další oblastí je potom sféra firemních aktivit, jak si kvalifikované a klíčové zaměstnance umíme udržet. Na trhu práce se objevuje řada konkurenčních zaměstnavatelů – je to jen o penězích nebo o dalších hodnotách? To je otázka na zamyšlení. Peníze jsou asi vždy na prvním místě, ale jen do určité úrovně a vnímání. Tato úroveň je většinou dána profesí a kvalifikací. V současné době je pro zaměstnance prioritní řada dalších hodnot – stabilita firmy, pravidelný příjem, firemní kultura, vztahy mezi zaměstnanci, další perspektiva růstu odborného, ale i osobního, spravedlivý systém hodnocení a odměňování, kvalitní vedoucí, … a řada dalších hodnot, pro které naši zaměstnanci chodí rádi do práce.
Patří sem především i péče o zákazníka, který je zdrojem profitu firmy, tvůrcem profitu jsou však zaměstnanci naší firmy. Úspěšnost firmy potom dává zaměstnancům určitou společenskou prestiž, že u naší firmy mohou pracovat. Takto spokojení zaměstnanci nám dělají nejlepší image firmy, prezentují firmu a přivádějí nám další zaměstnance. To však samozřejmě řeší problém jen z části (i když dobře). V současné situaci na trhu práce je třeba velmi pečlivě budovat image firmy (Brand) a precizovat všechny aktivity personálního marketingu.
Personální marketing je velmi obsáhlou oblastí aktivit firmy. Jako hlavní priority v dnešní době, lze považovat vytváření společenské prestiže zaměstnavatele a potažmo prezentaci profesí, které pro úspěšné podnikání potřebuje. Ať už vůči uchazečům, studentům, rodičům – tak především obecně vůči veřejnosti. Ve velké většině se totiž jedná především o technické profese, jejich prestiž a zájem o studium na školách.
Velkou pozornost je však třeba věnovat také vlastním zaměstnancům – vybrat talenty, připravit kariérní plány, plánovat odborný i manažerský rozvoj, ale nezapomínat také na adaptační plány po nástupu nových zaměstnanců. To je také jednou ze současných základních priorit činnosti HR útvaru, abychom předešli fluktuaci a odchodu zaměstnanců, které již máme, do kterých jsme investovali a co nejdéle si je udrželi.
Samostatnou kapitolou je potom oblast vzdělávání a rozvoje zaměstnanců, kdy je systematicky rozvíjíme pro potřeby firmy, ale také jim dáváme pocit seberealizace a naplnění očekávání osobního růstu. Ale o tom jsem psal v minulém článku.
Uvítám Vaše názory, připomínky a osobní zkušenosti.
