Zprávu o tom, jak celý systém funguje, přinesl nedávný článek na webu Harvard Business Review. Jedná se o rozhovory manažerů s podřízenými, které mají tři součásti: očekávání, zpětnou vazbu a růst a rozvoj. Pojďme si tyto části představit blíže.
1. Očekávání
Na začátku každého roku se manažer týmu dohodne s každým ze svých podřízených na konkrétních očekáváních. Následná osobní setkání umožňují sledovat pokrok a podle okolností provádět případné úpravy očekávání. Na konci roku nebo v jiném určeném čase pak má manažer k dispozici jasně stanovená kritéria, podle nichž je možné měřit úspěch zaměstnance v daném období.
2. Zpětná vazba
Zpětná vazba spočívá v obousměrném koučování. Vedle poskytování zpětné vazby zaměstnancům musejí manažeři být ochotni sami přijímat zpětnou vazbu. Rozhovory se soustředí na silné stránky každého jednotlivce a způsoby, jak je ještě upravit nebo doplnit, aby v nich dotyčný mohl být ještě silnější.
3. Růst a rozvoj
Tato závěrečná fáze celého procesu se soustředí na dlouhodobý rozvoj zaměstnanců nad rámec bezprostředních cílů v pevně vymezeném čase.
Na rozdíl od většiny hodnocení výkonnosti, která probíhají zpětně, se tento přístup dívá i do budoucna. Přináší proto smysluplnější základ pro komunikaci mezi manažery a zaměstnanci, která by se výsledku měla vést k větší motivaci a efektivnějšímu rozvoji členů týmu.
Více informací o systému, který v Adobe nahradil tradiční hodnocení výkonnosti, najdete na stránce http://www.adobe.com/check-in.html.
-kk-