Ve světle toho, jak sílí tlak na prokázání hodnoty vzdělávání a rozvoje zaměstnanců, mohou být tradiční metody měření vzdělávání velmi zastaralé. Namísto porovnávání počtu kurzů se seznamy dovedností zaměstnanců by měla nastoupit měřítka, která ukáží, jak vzdělávání skutečně přispívá ekonomickým výsledkům firmy. Měla by odpovídat na tyto základní otázky:
- Snížil se počet stížností zákazníků?
- Zlepšila se spokojenost zákazníků?
- Zvýšila se kvalita výstupů zaměstnanců?
- Existuje propojení individuální a organizační výkonnosti?
- Jak rychle dokáží zaměstnanci řešit technické stížnosti?
- Snižuje se fluktuace zákazníků a zaměstnanců?
Chcete-li zlepšit měření svých vzdělávacích aktivit, držte se následujících rad.
- Zacilte své úsilí. Rozhodněte, jaká měřítka potřebujete pro efektivní obchodní plánování.
- Vytvořte měřítka na základě efektivity. Sledujte spokojenost zákazníků, propojení individuální a organizační výkonnosti apod. Měřte příjmy na zaměstnance a vyřešené technické stížnosti, nikoli počet dokončených kurzů.
- Přemýšlejte o měření neformálního vzdělávání. Značná část učení probíhá neformálně. Využijte moderní technologie, abyste je dokázali měřit.
- Testujte své hypotézy. Je třeba, abyste uměli intuitivně odhadovat, kde můžete ušetřit. Použijte svá měřítka k tomu, abyste se o svých odhadech přesvědčili. Zlepšilo se po novém školení řešení zákaznických stížností?
- Přemýšlejte o svých procesech. Poskytuje vaše organizace distribuované vzdělávání? Pak bude na místě centralizace řízení vzdělávání, chcete-li získat nejvhodnější měřítka.
- Přemýšlejte o záležitostech IT. Vaše elektronické vzdělávání může potřebovat IT konzultanta za účelem správného propojení a měření všech jeho součástí.
- Přemýšlejte o zapojení technologií Webu 2.0. Vzhledem k tomu, že přibývá možností vzdělávání prostřednictvím nástrojů wiki, blogů apod., zvažte měření na základě objemu stažených informací, shlédnutých stránek apod.
-kk-