Problémem není jen získávat nové lidi, ale také udržet ty stávající schopné, kteří jsou často konfrontováni s finančně výhodnějšími nabídkami konkurence. Toto tvrzení nepřebírám jen z médií, mám osobní zkušenost ze tří firem, s nimiž v současné době spolupracuji.
Přitom ekonomický dopad odchodu každého schopného pracovníka lze snadno vyčíslit jako součet nákladů na inzerci, náklady výběrových řízení, zaškolení a nižší výkon nováčka po dobu jeho „náběhu“ k plnému výkonu plus případné přímé škody, které v době „náběhu“ způsobí, v nejhorším případě pak i pokles výroby způsobený celkovým nedostatkem pracovníků případně výraznější počet vyrobených zmetků.
S odchodem každého kvalitního pracovníka vznikají i škody hůře vyčíslitelné - rozklad fungujících týmů, negativní příklad pro ostatní zaměstnance, ztráta reputace firmy (uvnitř i navenek) a s ní spojený pokles atraktivity zaměstnavatele pro nové zaměstnance.
Prvním řešením, které každého napadá, je zvýšení mezd. S tímto požadavkem bude zřejmě nutné v jisté míře počítat, ale samo o sobě to nestačí. Výše mzdy je totiž rozhodujícím motivačním faktorem především pro nové uchazeče, zatímco pro stávající pracovníky jsou neméně důležité celkové pracovní podmínky, v nichž zásadní roli hraje vztah s přímým nadřízeným. Pokud má vedoucí respekt podřízených, dokáže vytvářet pozitivní týmovou atmosféru a zajistit solidní podmínky pro výkon jejich práce, zaměstnanec o odchodu ani neuvažuje, natož aby reálně porovnával finanční nabídky. Zejména v české kultuře je lidský rozměr vedení pro zaměstnance velmi důležitý. Z toho vyplývá zásadní odpovědnost manažerů všech úrovní za udržení spokojenosti zaměstnanců a funkčnosti pracovních týmů. Personalisté na to upozorňovali i dříve, dnes však jejich volání začíná pod tlakem reality pracovního trhu padat na úrodnou půdu.
Specifická situace nastává zejména na nejnižších stupních řízení (u mistrů a teamleaderů) při vedení málo kvalifikovaných pracovníků. Dosud se řada z nich spoléhala na přístup „makej, za bránou za tebe máme zástup náhradníků“, a na dnešní situaci nejsou manažersky připraveni. Čistě mocenské nástroje motivace v nových podmínkách nefungují a ty ne-mocenské neovládají, protože nebyli nuceni se jim učit. Mají-li v této situaci udržet své podřízené spokojené, bez nutkání ke změnám, potřebují alespoň elementární trénink zaměřený na motivaci a vedení lidí. Pro jejich výcvik ale nelze jednoduše využít standardní manažerské tréninky, neboť motivační struktura lidí s nižším vzděláním má svá specifika.
Proto jsme ve spolupráci s mistry z několika výrobních a obchodních firem připravili speciální trénink zaměřený na vedení operátorů a dalších výrobních pracovníků na nižších stupních řízení. Věříme, že tím pomůžeme stabilizovat pracovní týmy ve firmách, které se problému zbytečných odchodů schopných výkonných pracovníků chtějí konstruktivně bránit.
Přijměte naši pozvánku:
