Zaměstnavatelé, které investují do rozvoje tzv. high potentials (pracovníků s vysokým potenciálem), vycházejí z předpokladu, že čím více budou do těchto talentů investovat, tím více z toho bude firma profitovat a tím pravděpodobněji se podaří dlouhodobě udržet jejich angažovanost a spokojenost. Funguje to ale? Využívají pro vytváření rozvojových programů ty správné zdroje? Vědí, jaké potřeby tyto talenty mají?
1. Podnětná práce
Pracovníci s vysokým potenciálem nepotřebují povýšení, aby byli ve své práci spokojeni. Nejvíce je zajímá to, jaký druh práce vykonávají a jaká je to pro ně výzva. Proto je třeba zapojit je do úkolů, které jsou zásadní pro úspěch firmy.
2. Pocit osobního úspěchu
Každý zaměstnanec chce být odměňován. High potentials upřednostňují odměnu v podobě větší odpovědnosti a pravomocí ve firmě nebo podnětných pracovních cílů.
3. Víra v poslání organizace
Pracovníci s vysokým potenciálem potřebují věřit v to, jak funguje a co reprezentuje jejich zaměstnavatel. Očekávají možnost podílet se na dalším směřování organizace a jasné vymezení své role v rámci rozvoje firmy.
4. Individuální odměny a benefity
Manažeři by měli vědět, co je pro jejich podřízené s vysokým potenciálem důležité. U někoho to může být pružná pracovní doba, u někoho veřejná pochvala před kolegy. Proto je třeba postupovat individuálně.
5. Nástroje pro dosažení úspěchu
Ujistěte se, že vaši pracovníci s vysokým potenciálem mají k dispozici rozvojové nástroje, které potřebují, aby uspěli. Může to být individuální kouč, 360stupňová zpětná vazba apod. Opět je třeba jít individuální cestou.
-kk-