Vzdělávací potřeby zaměstnanců se zjišťují pomocí analýzy, jejíž podoba vždy závisí na konkrétní organizaci, jejích technických a personálních možnostech. Tři základní kroky jsou však pro všechny stejné.
- Identifikace vzdělávacích potřeb. Jednou z možností je pohovor se zaměstnancem, který by však měl probíhat v součinnosti s pohovorem s manažerem, který má o možnostech jeho rozvoje přehled. Další možností je sledování zaměstnanců při práci nebo dotazníková metoda, která nabízí určitou míru soukromí. Výsledkem těchto aktivit by mělo být zjištění znalostí a dovedností, které jsou třeba k výkonu jednotlivých pracovních rolí.
- Zajištění školení. Konkrétní školení chybějících dovedností můžete zajistit formálně či neformálně, vlastními zdroji i externě. Zvažte také, jak dlouhé školení je třeba, jak velké skupiny zaměstnanců by se jej měly účastnit a kdo bude vhodným školitelem. Zvolená metoda výuky i obsah školení by měly odpovídat potřebám zaměstnanců.
- Hodnocení efektivity školení. Bez hodnocení se ztrácí značná část hodnoty školení. Organizace by proto měly vědět, zda školení dosáhlo svých cílů. Hodnocení může mít podobu dotazníků na konci kurzu, ale sofistikovanějších nástrojů, jako je měření výkonnosti zaměstnanců před a po absolvování školení.
-kk-