Nedávno jsem se na schůzce potkal se svým bývalým spolužákem z univerzity, který pracuje na pozici HR manažera ve středně velké firmě a má na starosti mimo jiné vzdělávání a rozvoj zaměstnanců. Vyprávěl mi příběh, který není pro české firemní prostředí úplně netypický. Ředitel firmy, pro kterou můj bývalý spolužák pracuje, byl náhodou na schůzce s jedním z jejich Key Account manažerů. Schůzka se konala v angličtině a ředitel z ní přišel velmi rozčarován. Manažer, který již čtvrtým rokem navštěvuje kurzy angličtiny, které mu firma plně hradí, nebyl schopen říci souvislou anglickou větu, reagovat, natož vyjednávat! Dovedete si asi představit, co následovalo. Nabídl jsem mu tedy speciální audit Caledonian School, který provádíme v rámci programu Caledonian School Consulting, kdy vytváříme detailní analýzu jazykových cílů společnosti a nastavujeme účinný systém jazykového vzdělávání.
Audit překvapivě ukázal, že mnoho parametrů je v dané společnosti nastaveno správně. Cizí jazyk byl pro vybrané zaměstnance určen jako pracovní nástroj, byl zahrnut do kompetenčního modelu, byla stanovena úroveň jazyka, které by měl zaměstnanec dosáhnout. Existovaly výukové plány, bylo nastaveno závěrečné písemné testování i kvalita lektorského týmu se zdála být podle zpětné vazby v pořádku. Bylo tedy třeba jít v analýze ještě hlouběji a nezůstat u těchto standardních, v podstatě povinných náležitostí správného jazykového vzdělávání.
První krok, na který se zapomnělo, se objevil hned na začátku a přitom se jednalo o logickou, v podstatě nejdůležitější součást jakéhokoliv vzdělávání. Nebyl jasně stanoven základní cíl, tedy proč firma chce, aby se jejich zaměstnanci učili cizí jazyk. Základní cíl byl definován příliš vágně, zaměstnanec se měl naučit cizí jazyk, který odpovídá jeho pracovnímu zařazení. Cílem jakéhokoliv jazykového vzdělávání však nemá být naučit se cizí jazyk obecně, ale určit si přesné situace, ve kterých bude jazyk používán. Od začátku je třeba jak interně, v rámci firemní strategie, tak s jednotlivými zaměstnanci definovat, na co cizí jazyk pracovník potřebuje, kdy a jak ho využívá, do jaké doby bude tuto dovednost ovládat, co to přinese společnosti z hlediska businessu i jemu osobně. Ostatně v Caledonian School se nyní velmi často v jazykových trénincích zaměřujeme na nácvik správné komunikace v rámci firemních, chcete-li soft skill dovednostech, jako jsou vyjednávání, vedení meetingu, prezentování apod. Tento trend, kde se zaměřujeme na konkrétní dovednost v rámci výuky cizího jazyka, bude v budoucnu určitě posilovat a nabývat na významu.
V okamžiku, kdy byl nejasně nastaven hlavní cíl výuky, nedošlo k individualizaci výukových plánů pro jednotlivé zaměstnance, byl nedostatečně komunikován důvod výuky, bylo také nepřesně nastaveno i závěrečné hodnocení. Ve společnosti sice probíhalo finální testování a zaměstnanci se posunovali na škále podle SERR (Společný evropský referenční rámec pro jazyky), tedy zlepšovali svoji jazykovou kompetenci, vůbec se však již neověřovalo, do jaké míry jsou schopni samostatně v cizím jazyce komunikovat a používat ho v praxi. Ústní audit byl do procesu závěrečného auditu zařazen pouze formálně, ale ve své podstatě se neprováděl.
Podobně „na papíře“ fungoval i studijní plán, který byl příliš obecný, a co více, neprováděla se jeho kontrola a revize. Vypracováním studijního plánu, který vám slíbí ve výběrovém řízení každá vzdělávací společnost či jazyková škola, všechno teprve začíná. Plán by se neměl stát, jak často bohužel vidíme, pouhým rádoby odborným zastřešením vzdělávání. Sám vás totiž cizí jazyk nenaučí, a pokud se s ním dále aktivně nepracuje, stává se pouhým formálním dokumentem.
Absence jasného cíle, smysluplného testování s adekvátním výstupem a chybějící průběžná kontrola plánu pak zapříčinila demotivaci samostatných zaměstnanců, což je pro cizí jazyk jako hard skill, jehož osvojení je velmi náročné a trvá dlouho, zásadní komplikace. V tomto směru jednoroční hodnocení, zda zaměstnanec zaznamenal pokrok, nestačí, a je třeba zapojit vedení, tedy manažery či vedoucí jednotlivých oddělení do celkové evaluace progresu. V Caledonian School Language Projectu, který se zaměřuje na kombinaci jazykového a soft skillového vzdělávání, například chceme, aby byl nadřízený studenta přítomen na vstupní i závěrečné prezentaci a na vlastní oči viděl posun svého podřízeného v dané dovednosti. Ne vždy je to možné, samozřejmě, ale přímá zpětná vazba či pochvala od nadřízeného je mnohdy daleko silnějším motivačním nástrojem než vyplněná kolonka v kompetenčním modelu.
Z analýzy tak vyplynuly základní principy, na které se často při nastavování jazykového vzdělávání ve firmách zapomíná, které jsou však pro vyšší efektivitu celého procesu klíčové. Je třeba za prvé konkrétně, nikoliv obecně stanovit cíle jak pro celou společnost, tak individuálně pro jednotlivé zaměstnance. Za druhé je třeba nastavit funkční proces testování a hodnocení, který přesně reflektuje cíl, obsah školení a je vysoce praktický, nikoliv formální. V neposlední řadě je nezbytné zapojit vedoucí pracovníky do evaluace i samotného průběhu vzdělávání, aby mohli v praxi vidět dopad investovaných prostředků a zároveň motivovali zaměstnance k aktivní účasti. Jedině tak se lze vyhnout situacím, kdy firma investuje vysoké částky do vzdělávání, ale zaměstnanci se nejsou schopni ani po letech výuky stále domluvit.
Mgr. Tomáš Vokáč, Ph.D.
Vystudoval Filozofickou fakultu Univerzity Karlovy, kde také obhájil doktorát (Ph.D.). Vzdělávání dospělých se věnuje více jak 14 let a prošel si jak stranu lektorskou a školitelskou, tak stranu metodickou, organizační a manažerskou. V současné době má na starosti mezinárodní tým více než 500 lektorů, trenérů, metodiků a školitelů ve společnosti Caledonian School a Tutor (v rámci EDUA Group). Zodpovídá za kvalitu a metodiku jazykové výuky, nábor lektorů, partnerské školy, program lektorského rozvoje a vzdělávání Caledonian School Academy, vývoj nových produktů a zavádění moderních technologií do jazykového vzdělávání. Zároveň vede oddělení jazykových auditů a testování a sekci Caledonian Consulting, ve které se věnují nastavování efektivních procesů jazykového vzdělávání ve firmách. Volný čas patří jeho rodině, přípravě knihy o francouzském divadle a teorii a praxi kulturního managementu a kreativních průmyslů.