Play podcast
Podcast Michala Kankrlíka, obchodního ředitele IVITERA, s Mgr. Evou Rakárovou, psycholožkou, senior konzultantkou a partnerkou ve společnosti ACE Constulting
Dnes si budeme povídat o zajímavém konceptu, který jste nazvala „duše v práci“. Co to vlastně znamená?
„Duše v práci“ je nový typ podpory, kterou nabízíme firmám – jde o program zaměřený na podporu duševního zdraví. Spojuje edukativní a sebezkušenostní prvky, což mohou být termíny, které ne všem hned něco řeknou. Jednoduše řečeno, v rámci uzavřené skupiny diskutujeme o tématech, která často rezonují během assessment a development center nebo tréninků. Jedná se například o zvládání stresu, řešení náročných situací či asertivní komunikaci.
To je ta edukativní část. Tento program se vyznačuje prací ve skupině, která vytváří bezpečné prostředí pro otevřené sdílení. Díky tomu má účastník možnost nahlédnout na každodenní pracovní situace z různých úhlů pohledu, což přináší cenné obohacení.
Jaké jsou podle vás hlavní důvody toho, že lidská duše bývá při pracovním procesu často hluboce rozrušena?
Důvodů je mnoho. V poslední době je to především enormní tlak na výkon, který vychází z vnějších vlivů. Další příčinou je velká konkurence a časté srovnávání vlastních výkonů s ostatními. K tomu se přidává skutečnost, že práce je pro mnoho lidí zásadní součástí jejich identity. Pokud se v práci nedaří, negativně to ovlivňuje jejich sebevnímání. Říkám tomu „sjednocení“, kdy lidé začnou vnímat sami sebe pouze skrze svůj pracovní výkon. Je proto důležité budovat další „opěrné body“, jako je péče o fyzické zdraví a kvalitní mezilidské vztahy.
Jako psycholožka se zaměřujete nejen na nábor a assessment centra, ale i na duševní pohodu zaměstnanců. Myslíte, že firmy mohou přispět k problémům jako stres nebo vyhoření vytvářením příliš konkurenčního prostředí?
Fungování firem je často nastaveno na výkon, což je logické – majitelé firem očekávají výsledky. To se ale nemusí vždy změnit k horšímu. Pozitivní trend, který v poslední době pozoruji, je, že zaměstnanci začínají říkat „dost“ a upozorňují na hranice, které už nejsou ochotni překračovat. Mnoho firem dnes proto aktivně podporuje své zaměstnance, aby zvládali tlak a uměli si stanovit vlastní limity.
Jak se podle vás liší tlak na zaměstnance dnes oproti minulosti?
Tlak byl vždycky, ale dnes ho ještě více zesilují faktory, jako je nejistota – společenská, ekonomická, ekologická nebo energetická. Hodnoty, na kterých lidé stavěli, jsou více relativizovány, a autority, ke kterým bychom se mohli obrátit, ztrácejí na vážnosti. V důsledku toho nemáme pevné opěrné body v okolí a musíme hledat stabilitu sami v sobě. Navíc i fenomény, jako je vyhoření, existovaly už dříve, jen se o nich tolik nemluvilo.
Co by podle vás měly firmy dělat, aby předešly těmto problémům a zajistily, že jejich zaměstnanci budou v práci spokojení a odolní vůči stresu?
Důležitá je prevence. Prvním krokem je vzdělávání – uvědomění, že stres a vyhoření mohou postihnout každého. Je důležité bořit mýty, jako například „u nás ve firmě se to stát nemůže“. Firmy by měly poskytovat zaměstnancům nástroje, jako jsou školení, webináře nebo anonymní asistenční linky. Je potřeba podporovat vzdělávání napříč všemi úrovněmi firmy a vytvářet prostředí, kde se o těchto tématech otevřeně hovoří. Prevence je vždy lepší než řešení následků.
Můžete nám představit nějaké konkrétní situace nebo události, které jste zažila s klienty, kdy docházelo k tomu, že zaměstnanci byli vystaveni extrémnímu stresu nebo tlaku?
Setkáváme se s případy, které vzniknou téměř náhodou. Například během Manažerské akademie, kde školíme témata komunikace a manažerských dovedností, nás účastníci vnímají jako externí odborníky, což jim poskytuje pocit bezpečí a otevřenosti. Nedávno za mnou přišel jeden účastník s prosbou o terapeutickou konzultaci. To ukázalo, jak školení může nejen podpořit profesní dovednosti, ale i duševní pohodu.
Dalším příkladem je asistenční linka pro zaměstnance, která pomáhá těm, kteří nemají přístup k psychologické pomoci v regionech. V jednom případě jsme pomáhali ženě, která už tři roky čelí tragédii, smrti svého syna. Jindy jsme při konzultaci odhalili závažné problémy, které vedly k nutnosti kontaktování psychiatra. Jeden klient nám později napsal, že jediný rozhovor s námi mu doslova zachránil život. Takové momenty jsou pro nás nesmírně hodnotné.
Zmínila jste situaci, kdy se lidé často srovnávají s ostatními a kvůli tomu, že nemohou dosáhnout svých očekávání, dostávají se do stresu. Vnímáte toto srovnávání jako jeden z faktorů vedoucích například k syndromu vyhoření?
Je to jeden z důležitých faktorů, který často souvisí s prožíváním vlastní hodnoty a sebeúcty. Lidé si svou hodnotu často spojují s tím, zda jsou lepší nebo horší než ostatní. Když potom zažijí neúspěch v práci, místo aby se poučili a šli dál, obracejí vinu na sebe a začnou zpochybňovat svou hodnotu. To může vést k tomu, že se dostávají do spirály blízké vyhoření.
Je důležité zmínit, že tento problém často postihuje velmi schopné, pečlivé a týmově orientované lidi – tedy ty, které si zaměstnavatelé přejí ve svých týmech mít. My se však snažíme pomáhat jim udržet rovnováhu, aby je tyto vlastnosti „nesemlely“. Například pečliví lidé mají tendenci přebírat práci za ostatní, aby byla dokončená, a týmoví lidé zase raději nechtějí delegovat, aby nezatěžovali své kolegy. Tyto vlastnosti, byť pozitivní, mohou člověka postupně ohrožovat a vést ho k vyhoření.
Eva Rakárová, Michal Kankrlík
Existují preventivní opatření na úrovni jednotlivce, která podle vašeho pozorování mohou zabránit tomu, aby se člověk dostal do potenciálně nepříjemných situací?
Asi bych se vrátila k myšlence, že je důležité naplňovat různé oblasti života, aby práce nebyla jediným zdrojem naší sebehodnoty. Existuje krásná metafora, která mi připadá velmi výstižná – „trojnožka duševního zdraví“. Jednou nohou je práce, která může být oporou v těžkých obdobích, ale neměla by být jediným pilířem. Druhou nohou je fyzické zdraví, což zahrnuje často nepopulární, ale velmi účinné rady, jako je pravidelný pohyb, kvalitní spánek a zdravá strava. Třetí nohou jsou vztahy.
Preventivním opatřením může být, že si každý udělá revizi nebo audit svého života. Zamyslí se nad tím, jaké jsou jeho vztahy – zda do nich dostatečně investuje, zda jsou v pořádku, nebo je potřeba něco zlepšit. Podobně je dobré se podívat na to, co děláme pro své fyzické zdraví. Otevřít si kalendář a ověřit, zda v něm vedle pracovních schůzek a úkolů nechybí čas věnovaný aktivitám, které podporují naše zdraví.
Co vy osobně považujete za to, co vás ve vaší práci naplňuje a dodává vám energii?
Pro mě je naplňující možnost předávat smysluplné myšlenky nebo návyky a podporovat lidi, se kterými pracuji, aby se jim lépe dařilo v tom, co dělají, nebo si třeba uvědomili, že to, co aktuálně dělají, neodpovídá jejich potřebám. Ideálně jim pomoci najít cestu k něčemu, co je opravdu naplňuje. To je takový můj velký cíl, který se ne vždy podaří naplnit, ale mám ho stále na paměti. Zároveň si dávám pozor, aby tyto ideály byly realistické, protože právě přílišné lpění na dokonalosti může vést k vyhoření. Baví mě pracovat s lidmi a hledat způsoby, jak zlepšit jejich životy, i kdyby jen o trochu.
Když se zaměříme na nástroje, které máte v rámci consultingu k dispozici, jaké jsou nejčastější poptávky ze strany firem a jaké situace s nimi aktuálně řešíte?
Firmy stále více poptávají rozvojové aktivity, jako jsou development centra, která díky zpětné vazbě pomáhají účastníkům objevit své silné stránky a zlepšovat slabiny. Roste také zájem o praktická školení, která umožňují zaměstnancům nejen získat informace, ale i vyzkoušet si dovednosti, například dávání zpětné vazby nebo stanovení SMART cílů. Klíčem je autenticita a zaměření na reálné potřeby, jako je jasné vymezení odpovědností nebo efektivní využití asertivity. Cílem je, aby nástroje a techniky měly okamžitý přínos pro účastníky i firmy.
Zmiňovala jste asistenční program. Co přesně tento program obnáší a jak funguje?
Program poskytuje manažerům nástroj, jak podpořit zaměstnance, kteří se cítí přetížení nebo potřebují pomoc s problémy v práci či doma. Zaměstnancům je k dispozici jedno kontaktní místo – telefonní linka, web nebo e-mail, kde mohou anonymně vyhledat podporu od zkušených konzultantů a psychologů. Ti pomáhají s krizovou intervencí, osobními záležitostmi nebo i právními otázkami, například při rozvodech. Služba je hrazena paušálně, obvykle na půl roku nebo rok.
Program přezdívaný „lékárnička duševního zdraví“ nabízí zázemí pro řešení akutních i dlouhodobých problémů. I když jej využije jen malý počet zaměstnanců, jeho přítomnost působí uklidňujícím dojmem a ukazuje, že zaměstnavatel pečuje nejen o profesní, ale i osobní pohodu svého týmu.
Může dnešní tlak na lidi, často posilovaný sociálními sítěmi a „pseudo-vzory“, vést k pocitu nedostatečnosti? Jak lze ve výchově předcházet tomu, aby děti i dospělí nehledali vzory ve falešných ideálech?
Sociální sítě často zobrazují idealizovanou realitu a to může vést k pocitu nedostatečnosti. Je důležité si uvědomit, že to, co vidíme online, není skutečný obraz života, ale výběr toho nejlepšího. Dalším preventivním krokem je zavést si limity v používání sítí, abychom se vyhnuli zbytečnému porovnávání.
Ve výchově je nezbytné nejprve navázat vztah s dítětem a pochopit jeho motivaci pro trávení času na sítích než jen kritizovat. Zároveň je důležité pracovat na sebepoznání a uvědomit si, co nám prospívá a co škodí. To pomůže nastavit zdravé hranice a podporovat pozitivní vztah k sobě i okolí.
Lze v pracovním kolektivu vnímat chybu jako přirozenou součást lidskosti a příležitost ke zlepšení? Jaký je váš pohled na to z psychologického hlediska?
Práce s chybou je určitě jedna z velkých bolístek, na které se často naráží, a to jak na různých frontách, tak i ve výchově, ale i v manažerské praxi. Psychologické bezpečí, které umožňuje otevřeně hovořit o chybách bez strachu z obviňování, je zásadní pro výkonnost a motivaci týmů. Výzkumy, například studie od Google, ukazují, že týmy s touto kulturou jsou efektivnější. Naopak prostředí, kde se hledá viník, vyvolává stres a brání učení. Iluze neomylnosti je škodlivá – chybovat je přirozené, důležité je, jak se s chybami pracuje.
Rozdíl mezi úspěšnými a neúspěšnými spočívá ve schopnosti poučit se z chyb. Lidé s růstovým myšlením vnímají chybu jako příležitost ke zlepšení, zatímco fixní mindset ji chápe jako selhání. Pokud si výkon nespojujeme se svou hodnotou jako člověka, dokážeme se z chyb lépe poučit a růst. Tato schopnost nejen posiluje efektivitu týmů, ale také pomáhá předcházet vyhoření.
Zmínila jste pojem týmového bezpečí, respektive pocitu bezpečí. Opakem bezpečí je strach. Jaké jsou nejčastější obavy, se kterými za vámi firemní klienti přicházejí? Jak tyto strachy řešíte?
Nejčastějším strachem, se kterým se setkáváme, je strach ze selhání. Lidé se obávají, že někdo zjistí, že udělali chybu, že nejsou tak kompetentní, jak se od nich očekává, nebo že nezvládají svou pracovní pozici. Další velmi častou obavou je strach z hodnocení, tedy obava z nálepkování. Tyto obavy jsou přirozené a není to o tom, že by lidé vše dělali špatně.
Hodnocení ale může mít i negativní dopad, protože často znamená, že vás někdo zařadí do jedné ze dvou kategorií – dobrý, nebo špatný. To může být omezující. Výsledkem je, že se lidé bojí něco říct, aby nebyli označeni za „nekompetentní“. Další obava souvisí se žádostí o pomoc, která může být vnímána jako známka selhání. Proto raději pomoc nevyhledají. Toto jsou nejčastější strachy, které v praxi setkáváme.
Podívejme se nyní na nástroje, se kterými pracujete. Používáte už při své práci umělou inteligenci, nebo je to zatím otázka budoucnosti?
Umělá inteligence už dnes ovlivňuje téměř všechny oblasti. V naší práci se například využívá při poskytování zpětné vazby z psychologických testů, což je zajímavé. Někdo výsledky zpracuje a předá účastníkům programu, ale stále si myslím, že přítomnost živého konzultanta, který dokáže situaci pochopit v celé její komplexnosti, je nenahraditelná.
Umělou inteligenci vnímám jako skvělý podpůrný nástroj. Znám případy, kdy si lidé pomocí AI připravovali na výběrové pohovory otázky, zkoušeli odpovědi v cizím jazyce nebo si nechali analyzovat různé scénáře. Při jednom školení jsme účastníkům zadali modelovou situaci, kterou řešili oni sami i AI. Zajímavé bylo, že tým složený z lidí situaci vyřešil, zatímco AI nikoliv. Ukazuje to, že máme ještě nějaký čas, než nás umělá inteligence úplně nahradí.
Jaké metody práce s klienty považujete za funkční? Které osobně preferujete?
Ve vzdělávání považuji za smysluplné metody, které fungují v rámci skupin. Je dobré, když lidem poskytneme osvětu nebo naučíme konkrétní nástroje, ale skutečný posun a rozvoj přichází díky podpoře a prostředí, které umožňuje růst. Teorie je důležitá, ale největší efekt má osobní interakce – setkání s kolegy, zpětná vazba od školitele i od kolegů. Zásadní je skupinová zkušenost, například v rámci manažerských cvičení, kde si lidé prakticky vyzkouší různé role. Tyto metody fungují, protože jsou propojené s reálnými zážitky.
Sledujete ve své práci nějaký vývoj? Pokud srovnáte dnešek s tím, co jste dělali před deseti lety, vnímáte trendy, které by mohly ovlivnit budoucnost?
Jedním z klíčových trendů je posun od důrazu na individuální výkon k týmové spolupráci. Dříve se hodně dbalo na prosazování sebe sama a ukázku silných stránek. Dnes se klade důraz na to, jak fungujeme jako tým. Skutečná síla spočívá v kolektivní spolupráci, nikoliv v jednotlivci. Dalším trendem je Age management, tedy práce s různorodými generacemi. Jak zajistit spolupráci mezi mladými a zkušenými zaměstnanci? To je směr, kterým se budeme nadále ubírat.
Jak se ve firmách řeší rozdílné přístupy členů týmů? Například mladý člověk bez závazků pracuje od rána do večera, zatímco kolega s rodinou a třemi dětmi má jiná časová omezení. Jak to řeší management?
To je častý problém. Důležitý je vzájemný respekt. Snadno vznikají předsudky – mladí to mají lehčí, starší jsou zase zkušenější. Je nezbytné, aby mezi lidmi probíhal dialog a vzájemné učení. Firmy často podporují programy, které propojují generace. A co považuji za klíčové, je ocenění. Pokud si lidé navzájem váží svých přínosů, spolupráce se zlepšuje.
Co vás v poslední době v práci potěšilo?
Nedávno mě potěšilo, když lidé začali sdílet výsledky diagnostiky a měli z toho zábavu. I když je upozorním, že nejde o soutěž, ale o osobní test, rozpoutá to mezi nimi pozitivní energii. Vždy mě potěší vidět, když to lidi baví.
Jaké máte plány do budoucna?
Přála bych si nadále pracovat jako HR konzultantka na projektech pro firmy, kterým záleží na rozvoji lidí. Baví mě být součástí jejich týmů, sledovat jejich pokrok a přispívat k němu. Je to skvělé dobrodružství.
Článek neobsahuje doslovný přepis podcastu. Celý rozhovor si můžete poslechnout na HR News nebo Spotify.