Začneme přijetím základní myšlenky nebo jak se někdy říká „nakoupením“ rozvíjeného pracovníka. Velmi dobrou metodou je sebereflexe a práce s empatií. Ještě než představíme techniku, kterou chceme někoho naučit, necháme ho prožít danou problematiku. Pokud například chcete někoho naučit správně zadávat úkol, necháte ho nejprve zadat dostatečně komplikovanou záležitost, aby v ní nadělal chyby a uvědomil si, že bez dobrého postupu to nepůjde. Nebo účastníka necháte vzpomenout si na to, kdy dostal chybné zadání od svého šéfa. Vynecháním tohoto kroku odsoudíte vzdělávací proces k neúspěchu. Teprve pokud člověk přijme myšlenku, že se chce v dané oblasti zlepšit a že nabízený postup k tomuto zlepšení povede, je připraven se učit.
Dalším důležitým prvkem pro přijetí je zaměření na omezenou oblast neboli kognitivní fokusace. Jednoduše řečeno, účastník musí pochopit, že se učí určitou jasně ohraničenou oblast. Jinak velmi snadno odmítne nabízený postup. Například odmítne techniku plánování, protože jeho manažer „furt mění zadání“. Jenže to nemá s plánováním nic společného! Problém chaotického šéfa daleko spíše pomůže vyřešit trénink komunikace. Pokud se totiž pracovník naučí správně s manažerem jednat, může s ním vyjednávat o způsobu zadávání práce nebo získat větší míru autonomie. Pro přijetí je tedy důležité ztotožnění se a jasné vymezení.
Nejefektivnější je krátký a opakovaný trénink
Není nic praktičtějšího než dobrá teorie. Jenže musí se to umět. Mnoho lektorů a trenérů podlehne kouzlu určitého teoretického modelu. A tak se účastníci učí psychologické typologie, komunikační struktury a odbornou terminologii. Pojďme se ale podívat na praxi.
Představte si manažera, který chce něco říci svému kolegovi. Takže nejprve si ho zařadí podle typologie: „Hmmm je to… vizuální typ ,… spíše modrý typ, … vzdušný typ, … sangvinik.“ Potom vybere způsob komunikace: „Budu používat popis… něco nakreslím… zdůrazním jasné informace… spojím to s budoucností… a vše v dynamickém tempu.“ A teprve pak zadá úkol. Dost podivná představa, že? Na školení to může vypadat zajímavě, ale ve skutečné práci to fungovat nebude.
Teoretický model by měl vždy tvořit pouze určité pozadí, základnu, která pomáhá dát rámec informacím. Těžiště je důležité položit do praktických a uchopitelných postupů. Představte si, že by vám instruktor v autoškole řekl: „Pro plynulý rozjezd vozidla použijte pozvolné zapínání spojky, spojené s jejím prokluzováním, čímž dojde k vyrovnání rozdílu mezi otáčejícím se hřídelem motoru a dosud se nepohybujícím hřídelem převodovky.” To by vám moc nepomohl. Místo toho řekne: „Pomalu pouštějte spojku a lehce sešlapujte pedál plynu.“ A v tom je kouzlo účinného tréninku. Dobrý trénink nabízí skutečně použitelné postupy v uchopitelné formě. Lektor sice dokáže na dotaz propojit techniku s teorií, ale dělá to spíše pro dokreslení.
Poslední příčina neúspěšného vzdělávání je vyhasnutí naučených znalostí a dovedností. Moderní výzkumy (Wiseheartová a Paschler, 2008) přesvědčivě ukazují, že pro zakotvení je výhodná metoda krátkých a nepravidelných opakování. Jinými slovy trénink by měl mít spíše formu krátkých intervencí v různém časovém odstupu. Srovnáme-li to s dvou a vícedenními tréninky využívanými v praxi, vidíme rozpor. Samozřejmě z organizačního pohledu může být leckdy jednodušší organizovat jednu akci než více. Pokud to však lze realizovat, může to pomoci pro zakotvení dovedností a snadnějšího převedení do praxe.