Strategie a učení versus snižování stavů

Na první pohled se může zdát, že ve světě, kde se každoročně propustí přes několik miliónu lidí není místo pro e-learningové aktivity. V boji o talenty může být na první pohled z hlediska nákladů lepší získat nadané odborníky „zvnějšku“, a nikoli je vzdělávat ve firmě. E-learning však může i v rušných časech snižování stavů sloužit především jako zásobárna znalostí v organizaci.

Návrháři e-learningových systémů mají proto před sebou nelehký úkol – navržený systém se musí přizpůsobit organizačním změnám, zároveň však nesmí být příliš složitý, aby zaměstnance od sdílení znalostí neodradil. Zde je nutná především spolupráce s vyšším managementem. Velmi důležitá je také motivace zaměstnanců k využívání e-learningu. Zvláště při hrozícím propouštění může být pro pracovníky e-learningového týmu těžké si stanovit priority.

Je třeba si uvědomit, kteří zaměstnanci mají klíčové znalosti a ty zapojit do projektu mezi prvními. Pokud tito zaměstnanci přece jen odejdou, je možné je ve firmě angažovat jako poradce pro otázky e-learningu. E-learning však může být užitečný i pro ty zaměstnance, kteří byli propuštěni – jako nástroj rekvalifikace.