HR profesionálové po celém světě cítí rostoucí tlak na to, aby dokázali vyčíslit obchodní přínosy programů zaměřených na rozvoj talentů. Potvrdil to například nedávný průzkum společnosti Right Management, člena ManpowerGroup, jehož se zúčastnily dvě tisícovky seniorních manažerů odpovědných za řízení talentů ve 14 zemích světa. Zvýšený tlak na výpočet návratnosti investic do rozvoje talentů potvrdilo 82 % respondentů (nejvíce v Indii a Singapuru – 93 %, nejméně v Německu – 61 %).
Podle Marka Hodgsona ze společnosti Right Management, kterého citoval server Training Journal, již skutečně odzvonilo sběru zpětné vazby prostřednictvím vyplňování dotazníků o spokojenosti účastníků rozvojových programů. Nejvyšší vedení firem chce tvrdá čísla. Jak je ale získat?
1. Jasně definovaná měřítka
Před začátkem jakéhokoli programu je třeba stanovit měřítka úspěchu. Jelikož potřebujete finanční měřítka, najděte si poradce z oboru financí, kteří vám pomohou, aby vaše měřítka byla realistická.
2. Propojení strategických funkcí
Strategické funkce v rámci firmy je třeba propojit s obchodní strategií firmy. Teprve pak se mohou porovnávat investované finanční prostředky s přidanou hodnotou pro byznys.
3. Pravidelné revize
Musíte sledovat trendy v pohybu zaměstnanců v rámci firmy. Již ve fázi příprav je třeba počítat s časem a finančními investicemi do revizí programu.
4. Programy na míru skupinám zaměstnanců
Programy musejí být relevantní pro jednotlivé skupiny, abyste mohli měřit pokroky v různých částech firmy.
Jaká měřítka používáte pro měření investic do talent management ve vaší firmě?
-kk-