Talentovaní lidé jako konkurenční výhoda
Talent, schopnost zvládat určitou činnost lépe než průměrně disponovaní lidé, je již po staletí vyhledávanou komoditou. V moderní době zaujímá talent hlavní místo ve firemních strategiích, a to i díky slavnému konceptu Válka o talenty společnosti McKinsey, který předpokládal, že hlavní konkurenční výhoda organizací bude spočívat v jejich schopnosti najít, rozvíjet a udržet si talentované lidi.
V poslední době se toho ve světě událo hodně: internetová horečka konce 90. let, 11. září, globální finanční krize, raketový vzestup technologií, umělá inteligence a samozřejmě současná globální pandemie. Na jedné straně se objevují neustálá naříkání firem nad neschopností najít ty správné talenty, na druhé straně je příliš mnoho talentovaných lidí, kteří si stěžují na nesmyslnou nebo neinspirativní práci.
Zdá se, že s výjimkou profesionálního sportu není trh s talenty efektivní, a mezi nabídkou a poptávkou po talentech existuje až patologický nesoulad. Připodobnění můžeme najít v tom, jako kdyby byla většina lidí single, nebo by jejich partnerský vztah byl nenaplněný (což koneckonců není příliš vzdáleno realitě).
Naše data jako talent bitcoiny
Propast mezi nabídkou a poptávkou mohou překlenout inovace, ale k tomu bude možná třeba nově definovat nebo přemyslet, co znamená talent. Překvapivě naše dosavadní vnímání talentu nereflektuje současnou dobu. Pokud dokončené univerzitní studium nepřináší znalosti relevantní pro práci, pokud tvrdé dovednosti rychle zastarávají, a to, co umíme, je méně důležité než to, co se můžeme naučit, pak organizace často hledají talenty na nesprávných místech. Tím ztrácí zájem vytvářet rozmanité a inkluzivní pracovní prostředí. Pokud je pro vás při hledání talentů stále důležitý životopis, který je postaven na vysokoškolském vzdělání, nebo minulé praxi, je pak těžké vyhnout se tomu, abyste stále dokola nenajímali stejný typ lidí. Více než rozmanitost pak rozhoduje kulturní vhodnost kandidátů.
Sociální sítě se jeví jako slibná alternativa pro hledání talentů. Naše data se chovají jako talent bitcoiny. Aktivita na sociálních sítích odhaluje velké množství informací o našich charakterových vlastnostech, což je přesně to, co zaměstnavatelé potřebují znát (a někdy také to, co chtějí znát), než se rozhodnou nás zaměstnat.
Co zajímavého přinesly nezávislé vědecké studie o sociálních sítích:
Jak ukázalo nešťastné fiasko společnosti Cambridge Analytica, naše údaje na Facebooku předpovídají nejen spotřebitelské preference, ale také naše osobnostní rysy, které jsou již dlouho spojovány s různými profesními preferencemi a pracovními kompetencemi. Prostřednictvím veřejně dostupných údajů o vědomé sebeprezentaci lidí (např. členství ve skupinách, mediální obsah a příspěvky, které se nám líbí), mohou algoritmy odhadnout inteligenci člověka, jeho zvídavost a extroverzi, které jsou trvale spojeny s pracovními výsledky, a jsou také základem mnoha definic talentu. Ve skutečnosti totiž bývá jako talent chápán člověk, který je tou správnou osobností na tom správném místě.
Nestrukturovaná data jako je text, jsou pevně spojena s charakterem člověka. Ukázalo se, že technické zpracování přirozeného jazyka (Natural Language Processing) je spolehlivá forma umělé inteligence, která dokáže převést komunikační styl lidí do prediktivního modelu jejich osobnosti. Slova, která používáte, a frekvence, s jakou je používáte, nám mohou napovědět, zda jste klidní nebo emotivní, cílevědomí nebo uvolnění, důvěřiví nebo skeptičtí, pozitivní nebo negativní atd. Mimochodem, tato osobnostní data nepředpovídají nejen talent pro běžné pracovní pozice, ale také vaše vůdčí schopnosti.
Instagram, YouTube a TikTok
Videa, která lidé nahrávají na sociální sítě, ukazují mnohé o jejich verbální a neverbální komunikaci, včetně fyzických vlastností, jejich hlasu a výrazu obličeje. Tyto údaje mohou být spojeny s osobnostními rysy jako je emoční inteligence, empatie a sociabilita. Jistě, algoritmy zdaleka nejsou dokonalé, ale s dostatečným množstvím dat jsou schopny překonat člověka ve vnímání emocí, zejména při analýze cizích lidí.
Spotify a další chytrá data
Poslech hudby, vaše celková aktivita na telefonu, používání aplikací, denní a noční aktivita, to vše také odhaluje základní oblasti vašeho talentu, například zda jste sebevědomí, optimističtí, máte tendenci riskovat a zda jste pracovití. Studie „Just the Way You Are“ („Takový, jaký jsi“) zkoumala 17,6 milionu skladeb na Spotify a správně z nich odvodila osobnost, náladu a chování posluchačů. Ačkoli tyto výstupy zatím nejsou používány k určení vhodnosti lidí pro práci, můžete si lehce představit budoucnost, ve které bude více lidí předstírat, že poslouchají klasickou hudbu nebo jazz (a vymažou Justina Biebera ze svého playlistu), aby si vylepšili svůj osobní talent bitcoin.
Budoucnost hodnocení na základě chování na sociálních sítích
Existují zjevné etické obavy (a někdy i právní restrikce), které omezují používání sociálních sítí při najímání zaměstnanců a vyhledávání talentů. To naštěstí přimělo organizace, aby nepoužívaly umělou inteligenci pro analýzu feedů sociálních sítí kandidátů s cílem odvodit jejich talent nebo potenciál.
Myslím, že existuje řešení. Stačilo by kandidáty vhodně informovat, vyzvat je ke spolupráci a nechat je uvést na svých sítích, co chtějí. To by umožnilo algoritmům převést jejich data na talent bitcoiny a oni by se mohli svobodně rozhodnout, zda si tyto informace ponechají v soukromí nebo s nimi budou obchodovat jako s bitcoin měnou s potenciálními zaměstnavateli a náboráři. Možná by pak lidé více sdíleli nepravdivé informace, zakládali si falešné účty a snažili se na svých sítích vyvolat jiný, pokřivený dojem. V současném online světě ale také nejsou sami sebou. Všichni dbáme na svou digitální pověst a chceme se zalíbit ostatním, nebo na ně jinak zapůsobit.
Data, která sdílíme na sociálních sítích, se stávají čím dál větší komoditou. Díky nim na nás cílí reklamy, které nás nutí nakupovat věci, které nepotřebujeme. Mohla by se raději sdílená data využít pro získání smysluplné práce?
Je důležité si říci, že využívání sociálních sítí pro vyhledávání talentů je dnes zcela běžné, a to bez jakéhokoli zásahu umělé inteligence. Personalisté a náboráři si často nejprve vygooglují kandidáta, aby si prohlédli nejen dovednosti a pracovní zkušenosti, které uvádí na LinkedIn, ale také fotografie, které sdílí na Instagramu, skupiny, které se mu líbí na Facebooku, a věci, které tweetuje.
Tyto informace bývají často veřejné (záleží na uživateli), ale je nepravděpodobné, že by si kandidáti plně uvědomovali, jaké signály vysílají směrem k personalistům a možné kariérní důsledky. Pravděpodobnost, že náboráři jsou schopni takto rozpoznávat talent kandidátů, věnovat pozornost správným údajům a ignorovat informace, které by měli ignorovat (např. pohlaví, věk, atraktivita a rasa), je také velmi malá. První dojem je silně ovlivněn stereotypy a předsudky a žádné školení o nevědomé předpojatosti nedokáže náboráře přimět k tomu, aby zapomněli, že kandidát je žena, je starý, jiné rasy nebo etnika nebo že je neatraktivní.
Vzhledem k tomu, že současné náborové postupy mají daleko k objektivitě a tradiční hodnocení talentů nejsou ani nezaujatá, ani velmi přesná, nebude trvat dlouho a algoritmy a sociální sítě budou konkurovat tradičním hodnocením talentů jak z hlediska důvěry, tak z hlediska vnímané hodnoty. Stejně jako může být jednoho dne bitcoin důvěryhodnější než národní měny.