V současné době zastáváte pozici HR ředitelky ve skupině Dalkia v ČR, která je členem francouzské nadnárodní skupiny Veolia, a působí jako jeden z nejvýznamnějších výrobců a dodavatelů tepelné a elektrické energie v České republice od roku 1991. Jak dlouho v této společnosti působíte a jak byste ve stručnosti shrnula svůj profesní život do okamžiku, než jste nastoupila do Dalkie?
Po svých studiích v Ostravě a Olomouci jsem působila několik let studijně i pracovně v zahraničí, a mohu říci, že z těchto zkušeností čerpám dodnes. K Dalkii jsem nastoupila v roce 2003 na útvar pro komunikaci, a tím začala i má profesní dráha v České republice. Před necelými dvěma lety jsem dostala nabídku změnit obor a přejít v rámci společnosti k lidským zdrojům. Nejprve „na zaučenou“ ke své předchůdkyni a od ledna letošního roku už „na ostro“, nebo „na vyučenou“? (smích)
Dalkia ČR je jednou ze společností, která se věnuje tématu talent managementu, máte s touto oblastí řízení zkušenosti již z předchozích pozic?
Lidské zdroje se s komunikací do určité míry prolínají, hlavně co se týče interní komunikace. Navíc každý vedoucí zaměstnanec by měl být částečně „odhalovač“ a „rozvíječ“ talentů. Je to jedno z implicitních poselství manažerské pozice. Snažíme se, aby si toho byl i každý manažer v Dalkii vědom.
Jako talent je vnímán zaměstnanec s nadprůměrnými vlastnostmi v určité oblasti, jak si takového nadprůměrného zaměstnance představit?
V mých očích je talentovaný zaměstnanec ten, který má vnitřní motivaci se zdravou mírou sebevědomí a sám na sobě pracuje. Je schopen přinést, ukázat nebo projevit špetku něčeho navíc oproti očekávání, které je kladeno na určitou pozici. A pro každého vedoucího z různých oborů může být tou špetkou něco jiného: rychlost, přesnost, analytické myšlení, kreativita, logické myšlení, nadhled, dobré vztahy, umění naslouchat, a tak dále.
Talent na pracovišti není tak docela změřitelný, běžně se neskládají v zaměstnání IQ testy, neměří se sofistikovaným způsobem výkonnost. Jak se tedy takový talent pozná?
Osobně věřím v přirozenou inteligenci lidí. Kolem sebe máme zaměstnance více či méně talentované, záleží pak na každém z nich, jak se prezentují navenek - a na daném vedoucím, jak své lidi vnímá a jaký obraz o nich posílá dál. Určitě se může zdát, že ideální je mít ve firmě jen talentované zaměstnance, nicméně abychom rozlišili talentované zaměstnance od těch méně talentovaných, potřebujeme mít srovnání v přirozeném pracovním prostředí. Talent se určitě neměří IQ testy, pozná se podle zájmu o práci a pracovního výkonu.
Ze zkušeností personalistů je známé, že talentovaná osobnost nemusí být všestranně zaměřená. Mnohdy se tak navenek projevuje spíše viditelný deficit, jak se pracuje s takovými zaměstnanci?
Se všemi zaměstnanci se pracuje podle toho, jaký pohled zvolíme a jak se na ně díváme. Budeme-li chtít najít pozitiva, najdeme, budeme-li chtít hledat slabé stránky, také najdeme. Záleží na subjektivní prezentaci. Pokud se opravdu objeví talentovaný člověk pouze se specifickým zaměřením, pak je důležité dané zaměření znát a tím směrem člověka orientovat. Těžko necháme řídit lidi zaměstnance, u kterého nevnímáme předpoklady pro manažerské dovednosti, nebo jedince zaměřeného na samostatnou práci pracovat v širším týmu. Když zabrousím přímo do naší firemní praxe, tak u našich zaměstnanců – talentů, individuálně posuzujeme, zda jsou spíše manažery nebo spíše specialisty. U specialistů samozřejmě víme, v jakých oblastech od nich můžeme čekat nadprůměrné kompetence a toho využíváme a podle toho s talenty i dále pracujeme. Totéž platí i pro manažerské talenty.
Talentem zdaleka nemusí být jen mladý absolvent, jak téměř prvoplánově evokuje termín. Jak se liší talenty zkušených zaměstnanců od začínajících?
Opravdu se často hovoří o talentech jako pouze o mladých perspektivních lidech. Z mého pohledu rozlišuji junior a senior talent management, jenž se liší věkem a typem motivace. S mladými lidmi pracujeme, abychom si je udrželi a rozvíjeli je. Je přece přirozenou vlastností člověka se neustále rozvíjet, vzdělávat a mít vyšší cíle. U senior talentů již tolik nepředpokládáme, že by přešli jinam, jelikož energetika je srdeční záležitost, a tak přemýšlíme, jak takové zaměstnance zhodnotit a docenit. Zde se práce s talenty seniory úzce propojuje s plánem nástupnictví.
Jakým způsobem se tedy věnuje tématu talent managementu právě společnost Dalkia?
Talent management vycházející ze strategie společnosti považuje Dalkia za důležitý a klíčový, jelikož má přímý dopad na výkon a prosperitu společnosti. Je to jedna z auditovaných oblastí v rámci certifikace Investors in People, kterou se od roku 2008 jako jedna z mála ryze výrobních společností pyšníme a od minulého roku dokonce s přídomkem stříbrný. V rámci skupiny Dalkia v ČR máme aktuální počet 36 tzv. junior talentů a 92 zaměstnanců v plánu nástupnictví (senior talent management), s nimiž individuálně pracujeme, a se kterými zpracováváme individuální plány osobního rozvoje. Zároveň využíváme známé testování metodou Thomas. Úspěch talent managementu jako součásti firemní kultury v prvé řadě záleží na dobrém nastavení procesu ze strany lidských zdrojů a váze, jež mu vedení přikládá. A pochopitelně na manažerovi, který v rámci řízení svých lidí dbá na jejich dodržování, aby vše fungovalo napříč společností.
Jak probíhá ve vaší společnosti proces vyhledávání talentů?
Úzce spolupracujeme s několika vysokými i středními školami, vyhlašujeme témata pro studentské práce či praxe, a vytipováváme si tak perspektivní zaměstnance. Za poslední tři roky jsme přijali 25 absolventů vysokých škol. Interně skupinku talentů aktualizujeme každé dva roky v rámci hodnocení ECHOS převzatého z naší mateřské společnosti Veolia. V rámci ECHOS hodnotí každý nadřízený svého zaměstnance v kruhu kolegů ze všech oblasti řízení společnosti - finanční, provozní, obchodní, personální. Vnímám tento prvek jako velmi přínosný, je to chvíle zamyšlení se nad svými lidmi, zda splňují naše očekávání, zda v nich vidíme potenciál k případnému dalšímu kariérnímu postupu, či zda můžeme udělat něco pro to, abychom je i nadále motivovali formou například navržené vzdělávací akce atd. Záleží pak na samotném zaměstnanci, zda možnost být zahrnut do talent managementu využije nebo ne.
Existuje nějaký specifický trénink určený pro vyhlédnuté talenty, který jim pomáhá zdokonalovat své schopnosti? Jak si jej představit?
V rámci Veolie máme velmi dobře nastavený systém vzdělávání včetně mezinárodního, rozděleného do několika úrovní podle zastávané pozice, míry zkušeností atd. (LEAD, SHERPA, Seminaire dirigeants, aj.) A jako účastníky jednotlivých modulů vybíráme předně z řad talentů různých věkových kategorií. Samozřejmě víme, že rozvoj talentů netkví jen ve vzdělávání jako takovém. Podle potřeb nastavujeme individuálně u talentů například stínování, zahrnujeme je do projektových týmů. Individuální vyhodnocení rozvojových potřeb každého našeho talentu je pro nás základ.
Zasadím-li téma talent managementu do širších souvislostí českého prostředí, co podle vás firmám nyní nejvíce schází?
Talent management je jednou z klíčových oblastí lidských zdrojů. Myslím, že firmám často schází čas na zamyšlení se nad potencionálními talenty a taky prostředky na jejich rozvoj. Doba se zrychluje, už nestačí pouze intuitivní pohled, existují nástroje ‒ tzv. pomocníci pro řízení talent managementu, díky nimž můžeme lépe identifikovat talenty a motivovat je s cílem si je udržet. Mnohdy mají společnosti pečlivě zmapované zákazníky - ale přistupují stejně tak i k lidem uvnitř společnosti? Klíčem k úspěchu jsou zaměstnanci s vnitřní motivací, jelikož jsou to oni, kdo spolu s technickými vymoženostmi a inovacemi vytvářejí pro každou společnost tu či onu konkurenční výhodu.
Doplňující otázky:
Jak jste si vydělala své první peníze?
Tak na svou první výplatu si pamatuji naprosto přesně. Během letních prázdnin v rámci studií na gymnáziu jsem pracovala jako brigádník v administrativě v Třineckých železárnách. Tehdy jsem si vydělala 2 769 korun a podle místních zvyklostí jsem celou první výplatu utratila za dárek pro rodiče.
Co si ráda přečtete nebo poslechnete?
Zákoník práce a Kolektivní smlouvu (smích). Vzhledem k tomu, že mám dvouletou holčičku, tak mi popravdě moc času na čtení nezbývá. Spíše si znamenám, co bych si ráda přečetla a výhledově se mi to snad podaří. Jako poslední knihu jsem si nedávno koupila jednu z Etiket Ladislava Špačka a Sedláčkovu Ekonomii dobra a zla. Prioritní teď je pro mě literatura z oblasti řízení lidských zdrojů. Pravidelně čtu časopis Moje psychologie.
Kam se ráda vracíte?
Domů, ať už je to z kanceláře, nebo ze služební cesty. Rodinné zázemí je pro mě nesmírně důležité pro načerpání a obnovu energie.
Kdo je vám v životě největší inspirací?
Nejspíš čekáte na nějaké slavné jméno (smích). Můj manžel Honza, jehož si velmi vážím za to, že mi dnes a denně nastavuje pomyslné zrcadlo. A naše holčička Anežka, která čím je starší, vyžaduje každodenní nutnost nové a kreativní argumentace. Pracovně tým mých kolegyň a kolegů, kteří mi poskytují perfektní odborné zázemí, podporu a příjemnou atmosféru.
Rozhovor připravila