Informace o Vašem předplatném na HR News
Historie Vašeho předplatného
žádné záznamy v historii
Přidáním názoru - příspěvku se zavazujete dodržovat tento Názorový kodex:
V případě pochybností o vhodnosti příspěvku rozhoduje názor redakce, příspěvky neodpovídající kodexu mohou být vymazány.
Nesúhlasím (čiastočne)
Začnem od konca: Referencie. Aké referencie dá bývalý nadriadený, ktorého kandidát usvedčil z podvodu / krádeže avšak nadriadený je vo firme 30 rokov a firma problém "zametie pod koberec"? Viď prípad Zuzany Hlávkovej na Ministerstve zahraničných vecí: odhalila podvod, no miesto hľadania vinníkov ju ohodnotili ako "neschopnú". Aké referencie dá bývalý nadriadený, ktorý je neschopný (schopný všetkého) a kvôli ktorému kandidát odchádza? Aké referencie dá bývalý nadriadený, ktorého sexuálne návrhy kandidátka odmietla? (Príkladov môžem použiť veľa). Motivačný list: super, do doby, kým si kandidát nájde vhodný vzor resp. mu ho niekto napíše. Ak sa niekto hlási do firmy, určitý záujem má (a je na recruiterovi odhaliť, aká tá motivácia je. Napr. iba nebyť nezamestnaný, alebo zarobiť, alebo...) Tiež požadovať motivačný list od človeka, ktorý ho považuje za zbytočnosť môže znamenať, že sa neprihlási a firma príde o výborného zamestnanca (často IT). Skúška: Ako dokáže recruiter otestovať znalosti napr. finančného riaditeľa? Žiaľ, v praxi sa často stretávam s recruitermi vo veku pod 30 rokov, ktorí majú (niekedy) výborné teoretickéno chýbajú im praktické znalosti. Tiež nemajú prehľad čo všetko človek robiť bude - testujú ho často na nereálnych príkladoch. Na druhej strane: recruiteri sú jedni z najdôležitejších ľudí vo firme. Oni často rozhodujú o tom, koho (ne-)posunúť ďalej. Pred rokmi HR obviňovalo manažment za vyokú fluktuáciu. Manažment sa bránil, že fluktuáciu majú vysokú preto, že HR im posiela nesprávnych (nekvalitných) ľudí. Uzavretý kruh z ktorého nikto nechcel vystúpiť. Raz, počas "ping-pongu kto je vinný" som s HR súhlasil. Áno, za vysokú fluktuáciu sme zodpovední manažéri. Zrejme preto, že nie sme vhodní na túto pozíciu. Lenže nás vyberalo HR a ak nedokázalo vybrať 3 kvalitných manažérov, akú máme istotu, že vybrali 97 kvalitných podriadených? Výsledok: v priebehu roka sa fluktuácia zlepšila viac ako trojnásobne. Napr. aj vďaka zrušeniu KPI pre HR: tí museli obsadiť každú pozíciu do 6 týždňov (pri výpovednej dobe 2 mesiacov?!) Ak s vyššie uvedeným textom súhlasíte, uplatnite ho v praxi. Uvidíte, či funguje (možno urobíte aj drobné chyby, ktorými sa učíme. Vo firme sme napr. zmenou náboru znížili fluktuáciu zo 40% na menej ako 8% za 15 mesiacov) Ak si myslíte, že na vyššie uvedenom texte niečo je, vyberte si to, čo Vám vyhovuje. Stratiť nemáte čo - ak Vám proces náboru funguje dobre, môžete ho vylepšiť, ak nefunguje tiež ho môžete vylepšiť) Ak s vyššie uvedeným nesúhlasíte, ospravedlňujem sa, že som Vás oberal o čas. Ak máte chuť diskutovať, napíšte na info@dozen.sk