Které téma se jeví jako nejaktuálnější v oblasti firemního vzdělávání a rozvoje?
Nejčastěji diskutovaným tématem, s nímž se nyní setkáváme, je role manažera – schopnost převzít zodpovědnost a ztotožnit se s vedoucí pozicí. Mnoho nových manažerů totiž často přechází do této pozice z řad specialistů. Jsou to například skvělí obchodníci či technici a znají velmi dobře obsah dané činnosti, ale chybí jim zkušenosti s vedením lidí, týmů a celkově pohled na roli manažera.
Jakým způsobem je tedy potřeba s manažery pracovat?
Téma role manažerů de facto vyplynulo z potřeby školit, která byla v období recese obecně potlačena, ačkoliv noví manažeři stále přicházeli na tyto pozice a museli v nich nějak jednat. Způsob jednání byl však spíše intuitivní a v poslední době se objevuje potřeba řešit situaci systematicky.
V čem můžete být vy v tomto ohledu firmám partnerem?
Snažíme se maximálně vnímat firemní kulturu a klima uvnitř firem, s čímž pak souvisí i otevřenost účastníků vůči samotným kurzům. Chceme, aby naše vzdělávací aktivity podporovaly vizi a mise společnosti a směřovaly k jejich naplnění. Proto se v rámci příprav konkrétního kurzu setkáváme s manažery týmů či přímo s účastníky, abychom si ujasnili konkrétní představy a školení koncipovali na základě aktuální situace.
Které metody nebo nástroje na podporu těchto cílů využíváte?
Metod a nástrojů pro rozvoj měkkých dovedností je celá řada a všechny mají své přínosy. My využíváme nástroj Balance Management, který se zaměřuje na individuální osobnost účastníka i celý tým. Díky němu nadřízení manažeři získávají jasnou zpětnou vazbu, jak s každým člověkem v týmu dále pracovat a jak pracovat s týmem jako takovým. Získají přehled o tom, jak v týmu funguje komunikace a motivace, vidí, jaká je míra týmovosti jednotlivců, a podle toho s tím dokáží také dále pracovat. Data jsou srozumitelná a lze s nimi pěkně pracovat.
V čem spočívá metodika a unikátnost nástroje Balance Managament?
Nástroj je unikátní už v samotném sběru dat. Většina dotazníků funguje na principu uzavřených, případně otevřených otázek, nebo možnosti výběru ze škály. Respondenti na ně odpovídají levou mozkovou hemisférou a často také dokáží s odpověďmi manipulovat. Výsledek tedy lze do určité míry zkreslit.
Oproti tomu metodika Balance Managementu spočívá v asociaci barev, kdy namísto konkrétních odpovědí přiřazujete barvy. Může jít například o výrok nebo otázku týkající se firmy, kdy respondent má za úkol vybrat ke sdělení tři barvy, které mu, podle jeho mínění, nejlépe odpovídají. Zamezí se tak v zásadě „lži skóre“ a ve výsledku tím získáte velmi komplexní relevantní obraz o konkrétním člověku. O tom se můžete sami přesvědčit ve videu. První část pojednává o tom, jak samotný dotazník vypadá. Ve druhé části uvidíte konkrétní možné použití výstupů.
Často se stává, že účastník po kurzu ještě nějakou dobu pracuje na rozvoji svých dovedností podle toho, co se naučil, ale po nějaké době je zpět ve starých kolejích. Co s tím?
To je otázka, kterou si pokládá zhruba 95 % všech manažerů. Zpětná vazba na kurz je sice pěkná, ale účastníci často nechtějí ublížit lektorovi špatnou nebo průměrnou známkou a ovlivňují tak zpětnou vazbu na školení. Balance Management v tomto směru umožňuje se na změnu osobnosti jednotlivých účastníků dívat v čase, jestliže je využíván dlouhodobě. Díky potlačení „lži faktoru“ pak získáte relevantní výsledky, s nimiž můžete kontinuálně pracovat, a zároveň i důkaz toho, zda se školení skutečně vyplácí.
Tento nástroj tedy napomáhá manažerům lépe vést své týmy i jednotlivce, avšak aby tým fungoval, je potřeba jej také umět motivovat. Pojďme se tedy chvíli zaměřit na toto téma.
Každá firma je jen tak dobrá, jak dobré má své lidi. To platí bez rozdílu všude. S tím nesouvisí jen jejich schopnosti a dovednosti, ale právě i jejich motivace a vůbec schopnost manažera podpořit angažovanost vlastních lidí v týmu i firmě. Marian Jelínek (český hokejový kouč a autor řady publikací o motivaci - pozn. red.) jednou řekl takovou pěknou věc, že motivace je vlastně dvojího typu - racionální, kdy víme, proč je něco potřeba udělat, a pak emocionální, tedy vnitřní motivace, která může být ovlivněná mimo jiné i rolí manažera. Pokud manažer „hoří“, pak umí pro společnou věc „zapálit“ i tým.
Co můžete v oblasti motivace zaměstnancům firmám nabídnout?
Velmi zajímavým kurzem týkajícím se motivace, který má mezi účastníky veliký úspěch, je kurz Jak nastavit motivující provizní systém. Tematicky je orientován primárně na obchodní ředitele a na majitele a jednatele firem, kteří přemýšlí nad tím, jak nastavit nebo upravit fungující model provizního (bonusového) systému, který by obchodníci nejen přijali, ale také by je motivoval.
Seminář pojednává o uceleném konceptu motivace a odměňování zaměstnanců. Jeden z účastníků o něm řekl, že jsme velmi pěkně propojili praktickou část s částí týkající se motivace a personalistiky. Účastníci se také dozvědí, že aby vše fungovalo, tak motivovat je potřeba nejen obchodníky. Výsledkem kurzu pak je řada tipů a doporučení aplikovatelných do praxe.
Jaké nejčastější dotazy v rámci tohoto kurzu zaznívají?
Nejedná se ani tak o dotazy jako spíše o uvědomění, a to zejména toho, že i dobře nastavený systém nemusí být fungující, pokud je nedostatečně, nebo vůbec komunikován. Samozřejmě se také řeší, jak má být velká variabilní a fixní složka mzdy, na což dáváme velmi přehlednou sadu návodů týkajících se typu obchodníka a jeho samotného byznysu.
Jsou podle vás čeští zaměstnanci obecně lépe motivovatelní finančními, nebo nefinančními benefity?
Obecně u všech zaměstnanců, nejen u obchodníků, platí, že finanční motivace je potřebná. Avšak v momentě, kdy není zahrnuta do širšího konceptu motivace a odměňování zaměstnanců ve společnosti a vhodně komunikována, pak i sebelépe nastavený provizní systém není efektivní a finanční motivace je krátkodobá. Finanční i nefinanční motivace proto musí jít ruku v ruce.
Můžete závěrem čtenářům přiblížit, kdo jsou vaši lektoři, kteří připravují tyto komplexní vzdělávací aktivity, o nichž jsme nyní diskutovali?
Obecně naše kurzy vedou lidé, kteří dané problematice skutečně rozumí a mají reálné doložitelné zkušenosti z praxe. Příkladem mohu jmenovat našeho hlavního lektora, který zastřešuje celý lektorský tým, Františka Gráfka. Řadu let se pohyboval jako školitel v České spořitelně a následně také v GTS Czech, kde pracoval jako interní lektor a zároveň měl na starosti veškeré oblasti týkající se motivace a obecně personalistiky. Získal tak mnoho cenných reálných zkušeností, které nyní může předávat dále, a to například skrze kurzy orientované přímo na personalisty. Za všechny zmíním jeden velmi zajímavý, a to seminář Jak nastavit fungující performance systém, který pojednává právě o angažovanosti a výkonnosti zaměstnanců.