Podtitulem konference HR Know How 2023 byla demografie, generace X, Y a Z, jejich spolupráce, komunikace… Co dělá humancraft proto, aby byl zajímavý pro generaci Z, která právě nastupuje do manažerských a středně manažerských pozic?
To je těžká otázka. Ve zkratce asi odpovím, že inovujeme v několika oblastech. Tu první bys asi čekal nejméně. Naše bestsellery v portfoliu jsou hry a gamifikace. Máme mnoho deskových her a hodně investujeme do vývoje nových. Vývoj vede kolega Petr Moravec. Spolupracujeme na tom s brněnským studiem Court of Moravia. Investujeme do toho opravdu velké prostředky, takže se klienti mají na co těšit. Současnou generaci to strašně baví.
Druhá věc, do které investujeme, je virtuální, potažmo rozšířená realita. Zde děkuji Kristině Zbožínkové, která to u nás táhne. K určitým programům začínáme dodávat něco, čemu říkáme virtuální komponent. To znamená, že jdeš například na trénink prezentačních dovedností a podávání zpětné vazby, na konci tréninku dostaneš virtuální set a něco z toho tréninku si můžeš vyzkoušet ve VR. Pro naše klienty to má dva benefity. Za prvé jejich lidi učíme nějaký nový skill, ale mohou si vyzkoušet i novou technologii, která je pro ně překvapující.
Třetí oblast, do které investujeme a která nás nemine, je umělá inteligence (AI), zde děkuji Ondrovi Štosovi, který to u nás zastřešuje. Snažíme se v rámci tréninků, které poskytujeme, dodávat něco, čemu říkám AI komponenta. Na trénincích učíme lidi, jakým způsobem jim může v dovednostech a znalostech pomoci AI.
A možná čtvrtá oblast - snažíme se nasávat novinky ze světa. Jde nám o to, že musíme vyjet do světa a podívat se, co tam je a fyzicky zhodnotit, co přinést zpět. Kolegyně Kristina byla na jedné z největších EDTech konferencí na světě a přinesla zpět do firmy nesmírně zajímavé poznatky.
Podívejte se na celý rozhovor Tomáše Pospíchala s Davidem Fojtíkem
Můžeš být konkrétnější, co bylo zajímavé? Bylo by něco využitelné i zde?
Ve firmě jsem zodpovědný za marketing, takže mě zaujalo, co kolegyně Kristina říkala o marketingu. Popisovala, že produkt, který tam všichni vystavovali, byl plus mínus stejný. Firmy, které dělají vzdělávání a rozvoj, mají velmi podobný nebo těžko rozlišitelný produkt. Ukázalo se tam, že rozhodující je marketing. To je značně podceňovaná část ve všech vzdělávačkách v Čechách.
My se v tomto ohledu snažíme, ale feedback od Kristiny byl nemilosrdný. Myslíme si, že děláme v humancraft dobrý marketing, ale je to nic ve srovnání s tím, co viděla v Londýně. Takže potřebujeme znásobit investice do marketingu. To byl můj překvapivý poznatek.
Všiml jsem si, že jsi v poslední době začal publikovat na LinkedIn profilu tzv. „humancraft ideas", co tě k tomu vedlo?
Snažíme se mít nějaký marketingový kanál, kde chceme lidi informovat o tom, co se u nás děje. A LinkedIn (LI) je pro nás hlavní. Snad se nám to daří. Máme spoustu sledujících a pozitivní reakce od našich klientů. Je to médium, které si můžeme ovládat sami a v marketingu to považujeme za core dovednost. Je důležité tam mít pořád nějaký obsah.
Humancraft idea je vlastně jedna z našich kampaní. Druhé říkáme Super trénink. Ta první klíčová idea a moduly jsou střípky toho, co děláme. V každém programu máš nějaký core daného tréninku, klíčový modul. Dohodli jsme se, že celé naše know how dáme v nějaké atraktivní podobě na LI a každý z nás to nějak okomentuje, co daný modul pro koho znamená. Nějaký osobní příběh.
Které z témat nejvíce rezonovalo u tvých followerů, u tvé cílové skupiny?
Jsem velký fanda sportu a jsem aktivní člověk, takže potřebuji také nějak dobíjet baterky. Skrze to jsem se dostal k tématu čtyř energií, s kterým dlouhodobě pracuji. Můj první post byl o těchto energiích. Myslím, že tam byla největší odezva a největší počet liků, protože jsem byl trochu osobní, co pro mě tento koncept znamená, jaké tam mám rutiny a návyky, což bylo asi pro naše sledující nejatraktivnější.
Když ze sociálních sítí přejdeme zpět do byznysu… Jaká jsou témata, která u vás vaši klienti nejvíce poptávají? Je po covidu něco, co vyčnívá, nebo se nic nezměnilo?
Rád říkám, že náš byznys je nekonečný. Témata, která u nás klienti poptávají, jsou stále stejná. Naše srdcovka je rozvoj managementu od supervizorů, tým lídrů až po top management. Tohle jsme dělali, děláme a dělat budeme. Tam se to moc neliší, ať to budeme dělat my, nebo AI.
Témata, která možná po covidu rezonují trochu více, jsou spíše konzultačního rázu. Za prvé je to duševní zdraví, které má mnoho podob a každá firma se s tím potýká jinak. Je to takový mix tréninkových intervencí a consultingu. To druhé je čistě consulting - návrat do kanceláří. Zde toto téma rezonuje v mnoha podobách a ještě nás čeká mnoho práce.
Teď jsi mi vzal vítr z plachet. Chtěl jsem se zeptat, jestli se firmy vracejí do kanceláří a jestli se vracejí také do učeben?
Z mého pohledu se vracejí do kanceláří, protože zjistili, že něco, jako je firemní kultura a angažovanost, nelze budovat v online prostoru. Ano, mnoho boardů zavelelo k návratu do kanceláří. Je o tom velká debata, někde hlubší, někde plytká. Nejvíc pnutí je v IT firmách, kde ajťáci dostali plný home office, teď se po nich chce, aby se vrátili, a to je pro ně problém. Debaty jsou ohnivé, protože nejde o korporáty a nechtějí to dát lidem befélem. A s tím se pak těžko pracuje, s nějakým společenským konsenzem, kdy budu v práci a jestli jsem efektivnější v práci, nebo doma.
Lidé se vrací i do učeben a naši trenéři jsou šťastní, protože tohle mají rádi. Bílé obrazovky tě po čase začnou nudit. Nesmím zapomenout na to, že máme stále větší a rostoucí počet našich mezinárodních programů, které děláme hodně online, ale také fyzicky. Takže kolegové často létají, většinou po Evropě. Na webu máme dokonce sekci mezinárodních trenérů. Nově pro nás bude třeba pracovat člověk žijící v Šanghaji, bude zastupovat Asia-Pacific region. Nikdy bych si nepomyslel, že takhle porosteme.
Objevují se témata jako Great resignation, Quiet quitting ve vašich programech? Poptávají je firmy? Mluví o tom? Protože například Quiet quitting je z hlediska náboru a zaměstnanosti poměrně velké téma.
Já jsem vůči těmto tématům poměrně skeptický, myslím, že je to trochu mediálně nafouknutá témata, bublina, která přišla z USA. Jejich ekonomika má radikálně odlišné problémy od těch našich a domnívám se, že mají mnohem větší problém, než máme my.
Osobně nevěřím, že tato témata jsou reálná a jak jsou reálná v ČR. Je to můj osobní názor, možná budou. Nemám to podložené čísly, ale myslím si, že se jedná o mediální zkratku, která je nafouknutá.
Měření efektivity vzdělávání – nekonečné téma a evergreen. Dá se firemní vzdělávání měřit, existují metriky, které se dají brát relevantně?
Jsme certifikovaní u Kirkpatrick Partners, nazval bych nás big believers. Myslím, že jsme jediní v Čechách, kdo to má zvládnuté na kvalitní úrovni. Je lehké popsat ten systém, je těžké podle toho navrhnout trénink a ještě těžší ten trénink změřit. V dobách, kdy jsme prodávali nejvíce měřitelných programů, tak to tvořilo 20 % našeho obratu. Od té doby to klesá, ačkoli jsme jediní, kteří se na trhu snažíme proaktivně vymezit, ž jsme ti, kteří religiózně měří efektivitu tréninkových programů.
Teď krátká odpověď. Měřit je strašně těžké a vyžaduje to spolupráci manažerů, HR a dodavatele. Vždy musíš udělat vědomé rozhodnutí, jestli do té extra námahy chceš jít. Někdy ho uděláš a někdy ne. Tak je to v pořádku. Přestože tento směr razíme, trh to nechce.
Z marketingového hlediska to ale dobře funguje, protože se tím vymezujeme vůči konkurenci. Akorát skoro 15 let toto komunikujeme a výsledky jsou takové, jaké jsem popsal.
Sledujte HR News také na Spotify, kde najdete i tento rozhovor!
Pravidelně pořádáte cyklus konferencí Inspirofest. Co chystáte v nejbližší době?
Již 13. 6. 2023 bude další Inspirofest na téma Leadership development programy, což je náš core byznys. Budeme mít tři hosty z tří zajímavých společností, kde budeme prezentovat reálné Leadership development programy, které jsme pro ně dělali. Bude možnost se zeptat hostů, bude tam prakticky vidět, co děláme, je to jak vždy zdarma. Minule nám přišlo skoro 80 lidí, tak se těšíme na velkou návštěvnost.
Jak velký je tým humancraft v této době?
Nepočítám mezinárodní trenéry. Ale když se sejdeme dohromady, tak je nás 30, z toho 5 společníků, kteří jsou všichni aktivně zapojeni do byznysu, každý má jinou roli. Pak máme back office, prodej a trenéry.
Uvažovali jste o tom, jak to udělat ve střednědobém horizontu, aby humancraft nebyl pořád společností, kde jsou vidět ty stejné tváře?
Letos mi bylo 50. Takže boomer jak vyšitý. Našim lidem říkám, že budeme úspěšní teď, zítra, příští rok, za 5 let, 10 let a to díky tomu, že se budeme snažit zvítězit ve třech okamžicích pravdy. První okamžik pravdy je marketing, kde tě kdo uvidí na LinkedIn, HRtv a HR News, na konferenci a jaký z tebe má dojem. Jak na něho působí brand humancraft. Tam musíme vyhrát, musíme být v Čechách a zahraničí nejlépe vidět. V Čechách máme dobrý základ, v zahraničí nula.
Druhý okamžik pravdy je, když tě klient někde uvidí, tak si tě pak pozve. Přijde Key account manager a záleží, jakým způsobem zjistí potřebu klienta a co na ni našije - jakou službu. Tam si myslím, že se nám to úplně nedaří. Většinu prodejů zastává pět společníků a to musíme radikálně změnit. Nedaří se nám najímat ty pravé Key account managery, to musím přiznat. Toto je druhý okamžik pravdy. Když v něm vyhrajeme, tak dojde k tomu třetímu.
Ještě nesmím zapomenout - vedle Key account managera máme ještě funkci Relationship manager. Partu dam, které se starají o spokojenost zákazníka. Když se pak zákazníků pravidelně ptáme, co na nás oceňují, tak právě tuto oblast. Oni se nemusí o nic starat, protože o vše se stará Zorka, Kája, Maťa, Verča a to je super feedback. Firmy tuto část podceňují. Jsou to slečny, které se starají o to, aby byl trenér včas na místě, kde má být, aby byly vyplněné všechny dotazníky a diagnostiky, které rozesíláš předtím, potom nějaké hodnocení školení, jak je vybavená místnost, kde je hotel a takové věci. Podceňovaná část, avšak extrémně důležitá.
A když toto vše uděláš správně, tak si klient pozve trenéra, který provede náš produkt, službu, školení, facilitaci. To je okamžik pravdy, protože tam se to rozhoduje. Když člověk nebude spokojený, tak prostě odejde. V této oblasti se nám dlouhodobě daří vybírat správné lidi. Je to docela alchymie. Děláme to kontinuálně prostřednictvím assessment center, vloni byly čtyři, letos máme za sebou dvě, snažíme se hledat nové trenéry, kouče, facilitátory v Čechách i zahraničí. Tohle musíš dělat, abys zvítězil v třetím okamžiku pravdy. Musí tě být vidět – marketing, musíš zvítězit v salesu a relationship managementu a poté v realizaci školení. Pokud tohle budeme dělat dobře, tak vyhrajeme.