Jak vnímáte průběh letošní výroční konference, která je vlastně první velkou postcovidovou akcí. Jaké z ní máte pocity?
Jsem hrozně ráda, že konference vůbec proběhla, protože ještě v únoru jsme si nebyli jistí, jestli to dáme, nebo nedáme. Předchozí ročník jsme plánovali na červen a byl až v září. Loňská konference byla dobrá v tom, že lidé byli po těch dvou letech izolace hodně nadšení a chtěli se scházet, ale v zásadě se vše točilo kolem covidu. Ta letošní konference byla konečně normální, protože byla o normálních tématech, která bychom měli i nadále řešit. Je ale trochu vidět, že personalisté začínají být unavení. Nejdříve covid, poté Ukrajina, zkrátka pořád něco, nějaké provozní problémy, a tak se jim moc nechce nikam chodit a poslouchat něco nového. Proto jsem ráda, že se nám povedlo najít jak řečníky, tak témata, která rezonují, která si snad ti lidé odnesou a budou v nich ještě nějakou chvíli žít.
Vaše konference je jednou z nejnavštěvovanějších akcí seniorním managementem v ČR. Rezonovalo zde téma leadershipu. Proč tomu tak je?
Já myslím, že leaderschipem se zabýváme všichni už strašně dlouho. Jde vlastně jen o to, v jaké jsme situaci a jaký typ leadershipu se řeší, jak se na něj díváme. Být dobrým lídrem se člověk nenaučí sám od sebe a je také zapotřebí, aby měl nějaké zkušenosti. A dnes jsou ty zkušenosti zase jiného typu. Být lídrem před covidem bylo úplně jiné, než být lídrem teď, když lidé chtějí být na home office. Lídr musí umět vyvážit, jak se tým schází a komunikuje. Je to opravdu zajímavé téma, nad kterým budeme všichni ještě dlouho přemýšlet.
Podívejte se na celý rozhovor Michala Kankrlíka s Evou Hejlovou
Na konferenci se také otevřelo téma, že situace na trhu práce je pro zaměstnavatele dlouhodobě zoufalá, slyšeli jsme, že zaměstnavatelé se snaží vycházet vstříc zaměstnancům. Vy se v oblasti HR pohybujete desítky let, co vidíte jako největší výzvu pro nejbližší roky?
Když se zamyslím nad tím, co jsem vyslechla během konference, tak výzva budou mladí lidé. Musíme je jinak motivovat, protože jiným způsobem uvažují i žijí. Work life balance přestane být jen takové zvláštní sousloví. Lidé budou skutečně chtít, aby měli správně vyvážený pracovní a osobní život, budou chtít pracovat velmi flexibilně, technologie tomu nahrávají. Myslím si, že to bude o tom, jakým způsobem změnit náš přístup k zaměstnancům, protože generace Z a Y a i ty další se rodí s technologiemi v malíčku. S tím, že mohou všechno a nemusí nic, což může být taky trochu problém.
Zatímco několik dekád zpět jsme slýchali, že motivátor jsou peníze, možnost cestovat, možnost pracovat v nadnárodní korporaci, na dnešní konferenci jsem o finanční motivaci nic neslyšel. Mluvilo se o poslání, o tom, že práce musí lidi bavit. Co ta finanční složka? Co tento trend udělá s trhem práce a nabídkou pozic?
Pořád jsou lidé, jejichž hlavním motivátorem jsou peníze. My již dlouho pozorujeme, že peníze motivují člověka tak čtyři měsíce a pak potřebuje trochu víc. I ze všech průzkumů vyplývá, že smysl práce začíná být důležitější než peníze. Jsou lidé, kteří odcházejí z korporací a začínají pracovat bez vysoké odměny, pracují proto, že jim to dává smysl. A myslím si, že tímto směrem to půjde i nadále.
Dříve jsme brali velké korporace spíše jako zlo, protože se nechovaly k zaměstnancům optimálně. V dnešní době se ale situace obrací, korporace se o své zaměstnance starají daleko lépe, uctivěji, upřednostňují malé týmy, někdy ale stále vůči korporacím panují předsudky, proč to tak je?
Práce pro korporace se opravdu mění. Viděl jste to u vystoupení McDonalda. V zásadě to vypadá, že je to velká korporace a smí se dělat jen to, co matka v Americe vymyslí. Ale když člověk chce, tak může být ten, kdo matce řekne, že to bude dělat jinak a ta je překvapená a ráda si nápad nebo inovaci koupí. Všechno je to o přístupu lidí. Jde o to nebát se v korporaci říci ne, my to tady budeme dělat jinak. A když se to povede, tak to prodat dál a ne si to nechávat pro sebe.
Zaujala vás v poslední době nějaká digitální platforma, nástroj, aplikace pro HR?
Dlouhodobě preferuji všechny aplikace, které odbourávají administrativní zátěž. Personalista má šílené množství dat, které je potřeba zpracovat a ne v excelových tabulkách, neustále jen něco přepisovat. Data potřebuje mít někde v úložišti, odkud si je každý, kdo potřebuje a má přístup, může vzít, aniž by mu to personalistka musela vyplnit v excelu a poslat mailem.
Bohužel to někde stále tak funguje. Když bych měla jmenovat, tak třeba SuccessFactors je určitě věc, která má tu myšlenku a která personalistům pomáhá. Nejsou samozřejmě jediní, je jich daleko více a je to směr, kterým bychom se měli vydat. Odbourat administrativní práci a umožnit personalistům, aby byli business partnery.
Jaké výzvy čekají na People Management Forum?
My bychom rádi více pomohli HR světu, aby mohl více lobovat, aby to byla asociace, která je více vidět a slyšet v zákonodárném sboru, protože většina těch věcí, které se zavádějí v zákonech, pak spadne na personalisty. Od právníků jsme slyšeli, že právo velmi pokulhává za běžným životem. Potřebovali bychom být silou, která to právo tlačí dopředu, aby nám nepřekáželo, ale spíše pomáhalo.