Jakým způsobem podle vás ovlivní Průmysl 4.0 činnost personálních oddělení?
Základní úkol všech personálních oddělení zůstane stále stejný, a to sehnat spolupracovníky v požadovaném počtu a především s potřebnými kvalifikačními předpoklady. Tady ovšem podobnost činností HR oddělení končí, jelikož personální oddělení budou hledat a dodávat zaměstnance s odlišnými kvalifikačními předpoklady, než v minulosti, budou využívat při plnění tohoto úkolu jiných personálních procesů a zcela jiné IT nástroje. Dá se očekávat, že bude muset dojít k zeštíhlení a zrychlení všech personálních procesů, k polidštění personální práce, zintenzivnění komunikace s operativními manažery podniků, k digitalizaci veškerých personálních dokumentů, zavedení internetových nástrojů a využívání manažerských informačních systémů i v HR oblasti.
Jak se změní kvalifikační požadavky na zaměstnance?
Dá se očekávat, že zásadními kompetencemi se do budoucna stanou kreativita, flexibilita a sociální a IT kompetence. Personální oddělení budou muset provádět větší množství školících akcí a budou hledat nové zaměstnance se specifickými znalostmi. Dá se tedy očekávat, že výrazný rozvoj ve funkcích personálních informačních systémů nastane v oblastech, jako je vzdělávání, talent management, systému hledání a vyškolení zástupců a nástupců na jednotlivé firemní pozice a náboru zaměstnanců. Vytváření vzdělávacích nebo talentových programů pro rozvoj stávajících zaměstnanců se ve všech společnostech stane naprosto klíčovou činností.
Velký důraz bude rovněž kladen na přípravu klíčových vzdělávacích kurzů formou e-learningu a obdobně se stane klíčovým využívání sociálních sítí pro HR marketing a nábor zaměstnanců. V současné době dokonce již došlo ke zvýšenému počtu požadavků na rozvoj personálního informačního systému v těchto oblastech.
Takže se podle vás se dá očekávat do budoucna výrazný rozvoj online funkcí personálního informačního systému?
Ano, ale nejen těchto funkcí, protože další klíčovou oblastí se stane získávání a využívání výrobních či jiných procesních dat. Tato data se budou získávat pomocí různých sensorů či karet, které budou ve všech podnikových činnostech využívány. Dále budou podkladem pro důležitá strategická rozhodnutí společností a z tohoto pohledu se dá očekávat velký rozvoj oblasti manažerských informačních systémů.
Z hlediska personálních oddělení dojde k výraznému rozvoji modulu HR controlling pomocí, kterého budou řešeny personální náklady na jednotlivé podnikové procesy, budou hledány cesty k jejich snižování, vyhodnocovány jednotlivé metody náboru zaměstnanců, vliv jednotlivých benefitů na motivaci a výkonnost zaměstnanců a jiné. Dalším významným prvkem, který bude mít za cíl zjednodušení a zrychlení všech procesů, bude zároveň IT integrace HR systémů se všemi dalšími podnikovými systémy.
Zjednodušení procesů bude tedy jedním z hlavních trendů, které budou do budoucna podniky zavádět.
Ano, to je zásadním prvkem celého Průmyslu 4.0 - tzn. Lean production, který bude muset být podporován i všemi ostatními činnostmi podniků. V podstatě to znamená digitalizaci všech procesů a personálních informací. V budoucnu již i operativní management bude muset být proškolen a bude muset mít informace pro personální rozhodování. Z tohoto důvodu dochází k rozvoji portálových řešení, které pomocí workflow řeší většinu personálních procesů.
U velkých výrobních podniků dochází v současné době většinou již i k rozvoji přístupu zaměstnanců do personálních systémů. Z pohledu pojmů se hovoří o Management self-service a employee-self service modulech. Do budoucna se dá očekávat jejich rozvoj a především rozšíření z podniků v oblasti služeb rovněž do průmyslových podniků. Technologický pokrok, snaha o zrychlení všech procesů a maximální zjednodušení výroby povede k zavádění informačních kiosků či k využívání mobilních zařízení, pomocí kterých budou mít zaměstnanci i v průmyslových firmách přístup do informačních systémů včetně těch personálních.
Naší velkou výhodou je, že se můžeme na všech jednotlivých změnách personálních procesů podílet a to u významných společností v ČR jako například ArcelorMittal Ostrava v oblasti průmyslu, Slovenská národní banka v oblasti bankovnictví či KPMG v oblasti služeb.
Ovlivní tento přístup i základní administrativní personální procesy jako různé žádosti o odměny, benefity, vzdělávací kurzy a další?
Ano, zcela zásadně. Řada personálních činností bude zpracována pomocí workflow a přesných popisů, jak mají zaměstnanci při jejich uplatnění postupovat. Většina činností bude bezpapírová, ovšem zcela určitě zůstanou i procesy, kde papírů bude ještě potřeba. Žádost o změnu osobních údajů, změnu bankovního účtu, žádost o potvrzení o příjmech nebo o různé benefity, vzdělávací akce a jiné budou řešeny formou zadávání informací pomocí informačních kiosků či mobilních telefonů a stejně tak i data o jejich vyřešení. Požadavky na IT a personální znalosti manažerů a technologické znalosti zaměstnanců ve všech typech podniků budou výrazně růst.
Jak tento vývoj ovlivní činnost manažerů?
V současné době je již velký tlak na přesun personálních úloh, které dříve provádělo HR oddělení, na úroveň operativního managementu. Úlohy jako kontrola platnosti zdravotních prohlídek, kurzů, či žádosti o úpravy mzdy už jsou na manažery předávány. Nicméně z důvodu flexibility a zeštíhlení výroby bude nutné dát operativním manažerům rovněž nástroje pro kapacitní řízení výroby jako plánovaní směn, systémy podporující flexibilitu jednotlivých zaměstnanců. Všechno bude fungovat na základě přístupů manažerů do portálových řešení personálních informačních systémů.
I systém pro plánování směn lze považovat za změnu plynoucí z Průmyslu 4.0?
Ano, i ten. Nejedná se ovšem o systém ve starém pojetí, kdy vedoucí výroby naplánoval směny na jeden týden a jejich rozpis vyvěsil na nástěnku. V modulu pro plánování směn dle našeho pojetí se jedná o systém, do kterého mohou nejdříve zadat všichni vedoucí na základě výrobního plánu plán směn pro jednotlivé zaměstnance, k němuž mají rovněž přístup všichni zaměstnanci společnosti. Tento plán směn samozřejmě odpovídá zákonům ČR, jelikož pro veškeré zákonné podmínky jsou v systému zabudovány kontroly a systém notifikací při jejich porušení.
V oblasti průmyslových podniků je tento modul v současné době velmi žádaný. Jednu z prvních implementací tohoto modulu jsme provedli například u výrobce průmyslových regálových systémů ve společnosti Nedcon Bohemia, s.r.o.
Řekněte mi upřímně, má automatizace a digitalizace HR procesů také nějaké stinné stránky, na něž je třeba se připravit, anebo převažují spíše klady těchto transformačních změn?
V rámci automatizace a digitalizace bude na všechny zaměstnance vytvářen velký tlak. Dále je potřeba počítat s tím, že dojde k výraznému přesunu náročnosti práce od fyzické k psychické náročnosti. Digitalizace, internet a automatizace výrazně zrychlují nutnost zaměstnanců reagovat na jednotlivé výzvy, reagovat na vzniklé problémy, odpovídat na dotazy klientů či rozhodovat o detailech výroby. Všichni zaměstnanci budou rovněž vystaveni tlaku rekvalifikace v oblasti IT znalostí, bude vyžadována vyšší kreativita a rychlost rozhodování. Tyto okolnosti zcela jistě povedou k nárůstu pracovní neschopnosti z důvodu psychických problémů či nemocí. Z tohoto důvodu, dle mého názoru, nastává nyní čas, kdy personalisté mohou prokázat svou důležitost pro řízení společností pomocí hladké transformace a to tím, že budou na tyto výzvy dopředu připraveni a dokáží jim dobře čelit. HR 4.0 je pro všechny personalisty velkou příležitostí, ale zároveň i rizikem a zvítězí ten, kdo bude na změny dobře připraven.