Jak vnímáte vliv recese na vzdělávání?
Pokud mohu soudit podle mých údajů spíše než podle obecného stavu na trhu, pak mohu konstatovat, že i přes mírné poklesy je vývoj zhruba od roku 2009, i z hlediska tržeb, spíše konstantní.
I přesto si mi však klienti často stěžují zejména na snižování rozpočtů na oblast vzdělávání nad rámec zákonného vzdělávání. Velký vliv na to měly především transfery z Evropské unie v podobě Evropského sociálního fondu, v rámci něhož se otevřelo mnoho výzev směřovaných právě na vzdělávání zaměstnanců.
Jaké v tom vidíte negativní efekty?
Pro řadu klientů vlivem transferů nebyl takřka důvod rozšiřovat výdaje nad rámec získaných dotací a tak se de facto „školilo pro školení“ hlavně, aby se tyto prostředky využily.
Vzdělávací trh navíc začal generovat nové firmy, které se specializovaly na tyto projekty Evropské unie. Efekt byl takový, že některé z nich v rámci své vlastnické struktury tyto výzvy jednak zpracovávaly, ale zároveň mnohdy také vyhrávaly výběrová řízení na dodavatele služeb, což ve výsledku mělo i ten efekt, že klesala kvalita vzdělávání.
Dalším jevem pak je, že firmy, které se rozhodly nejít cestou transferů z Evropské unie a řešit vše pomocí vlastních rozpočtů, podstatně zvýšily nároky na samotné vzdělávání a především tlak na cenu.
Pokud se zaměříme na současnost, jaké trendy bychom mohli na vzdělávacím trhu nyní nalézt?
Zaměřme se třeba na pozici samotných manažerů vzdělávání ve firmách, které zaměstnávají samostatné kompetentní lidi na tuto problematiku. Zejména na těchto postech vnímám výraznou fluktuaci zaměstnanců, zejména mladších ročníků, třicátníků, kteří sice jsou vzdělaní a mají vizi, ale často jim chybí zkušenosti a v řadě případů též emocionální inteligence pro práci s lidmi.
Já zastávám názor, že personální manažer by měl především znát lidi, s nimiž pracuje, a umět definovat jejich potřeby. Z toho vycházíme i u nás ve VOXu, kde přípravu školicích plánů vždy konzultujeme též s manažerem školeného týmu, který je schopen tyto potřeby definovat. Co se ale těmto mladým lidem na vedoucích postech nedá rozhodně upřít, to je jejich chuť něco měnit a budovat.
Dalším, pozitivním, trendem je to, že firmy se ve smyslu hesla „dvakrát měř a jednou řež“ věnují podstatně více samotné přípravě, zpětné vazbě a dlouhodobější spolupráci na vzdělávacím plánu. V tomto směru se navíc objevuje také řada menších a malých společností, které chtějí malé, třeba jednodenní, vzdělávací programy ale na míru.
Spíše negativně naopak hodnotím trend interních trenérských týmů. Sice se skvěle tento model hodí například pro vstupní či produktová školení, ale co se týče měkkých dovedností, domnívám se, že nikoliv. Z našich měření dokonce vidíme, že pokud ve společnosti školí externí lektor, je to zaměstnanci jinak akceptováno a funguje to často lépe než s interním trenérem.
Nemáte pocit, že některé firmy se chrání a nechtějí si pustit dodavatele tak úplně k tělu?
Setkala jsem se i s programy, které byly spojeny s development centry a zároveň s korporátním know-how, kde mateřská společnost měla vlastní metodiku rozvoje, kterou si velmi chránila smluvní mlčenlivostí, popřípadě jsem musela převzít plnou odpovědnost za lektory.
A co ochrana vašeho know-how vůbec už při výběrových řízeních?
To je těžké. Stává se, že se setkám i s falešnými poptávkami, které často odhalím jen náhodou, selže-li nějaký článek v řetězci. Například rozpracujeme detailně projekt na školení lídrů ve výrobě, zakázku nedostaneme, následně dojde ve firmě ke změně na personální pozici, já s tímto novým člověkem někde potkám a za dva roky se dozvím, že podle našeho projektu to dělal někdo úplně jiný nebo si tím předchozí personalista pouze usnadnil vlastní práci a sám podle projektu zpracoval. Proti tomu není ochrana a skutečně odhalit se mi to podaří v průměru tak dvakrát ročně.
O co se společnosti ve vzdělávání nejvíce zajímají?
Pokud to posoudím podle toho, co děláme ve VOXu, školíme primárně liniové manažery, front office, obchod či pracovníky výroby. Obecně jde hodně právě o obchod, akvizice a telemarketing.
Platí si školení také jednotlivci?
Bavíme-li se o soft skills, chodí k nám i lidé tzv. z ulice. Setkala jsem se například se zubařem, který se k nám přišel učit řešit konfliktní situace. Takže ano, platí. Někteří zaměstnanci ale mají také poměrně bohaté kafeterie, v rámci nichž dostanou určitou částku určenou na několik typů benefitů včetně školení, které si mohou vybrat. Že by si ale nějaký zaměstnanec vyloženě sám vzal dovolenou a šel se oborově vzdělávat, s tím jsem se za těch dvacet let nesetkala.
V čem vidíte příležitost pro změny ve prospěch kvalitnějšího vzdělávání?
Primárně v přípravné fázi konkrétního školení či projektu. Zejména a nejen pokud máte zakázkový kurz, tak není možné, aby lektor někam dorazil bez přípravy a teprve na místě zjišťoval, co je to vůbec za lidi, kteří mu na té lekci sedí.
Pak samozřejmě kvalita vzdělávání = kvalita lektorů. A neméně důležitým faktorem je také přemýšlet o tom, jaký lektor by v daném týmu měl vyučovat, aby si rozuměl jednak s publikem, ale i s dalšími lektory, kteří jsou do programu zapojeni.
Vyhodnocují nějak společnosti investice, které vkládají do vzdělávání svých zaměstnanců?
Oni sami ne. Hovořím-li za VOX, my rozhodně z kurzů vyhodnocujeme zpětnou vazbu. Jednak je to standardně hodnocení účastníků, jednak závěrečná zpráva od lektora včetně jeho osobních dojmů a pocitů z kurzu. To společnostem předáváme, avšak řada z nich s tímto poté neumí dále pracovat.
Co se týče samotné schopnosti vyhodnotit efektivitu vzdělávání tak u jazyků je jasné. Dostanu rozřazovací test a zařadím se do určité skupiny. U obchodníků to také ještě s časovým zpožděním lze jakž takž zjistit. Například zavádím-li nový produkt, mám zde časovou osu a chci na to připravit danou skupinu obchodníků. Zhruba do roka by se měl efekt projevit a my víme, jestli tedy příprava proběhla dobře nebo špatně.
U ostatních dovedností je to ale problém. Každý reaguje subjektivně stejně jako nyní já na Vaše otázky. Pokud mám například člověka, který prochází osobní krizí v průběhu rozvojového programu, což nevím, jak mohu posoudit efektivitu samotného programu? Proto, minimálně v číslech, v tomto směru je těžké vyhodnotit určitý efekt.
Jak přispívá sama vaše společnost ke zvyšování kvality vzdělávání?
Máme skvělé lektory. :-)
Záleží ale také na tom, do jaké míry jsme schopni sestavit pracovní týmy i samotný program tak, aby to odpovídalo potřebám, představám i kultuře společnosti, s níž spolupracujeme. Pokud pošlu sice kvalitního lektora, který však klientovi vůbec nesedne osobnostně, pak samotný vzdělávací program nemá smysl. V neposlední řadě záleží samozřejmě i na tom, jak se pracuje se zpětnou vazbou.
Jakou vidíte budoucnost elektronického vzdělávání?
My máme ve své nabídce webináře, které jsou ještě poměrně čerstvou novinkou, takže nelze úplně soudit. Ze zpětné vazby, kterou mám, se však lze domnívat, že zájemci mají tendenci vzdělávání spíše propojit.
Příkladem je představa kombinace video kurzu, 3 až 4hodinového diskuzního workshopu v malé skupině účastníků, kde by se probrali své dotazy s lektorem a k tomu e-learningová podpora s potřebnou legislativou a ideálně i zkušební testy s vyhodnocením. To vše za pokud možno co nejnižší cenu. Ideální, avšak hůře naplnitelná představa. Snažíme se ale uvažovat i nad určitým kompromisem.
Co „rodinné stříbro“ vaší firmy? Jaké produkty považujete za ty nejlepší?
Už od toho roku 1993 děláme například kurz pro daňové profesionály, o němž se domnívám, že je skvěle postaven a tudíž jsme do jeho struktury za tu dobu ani nemuseli zasahovat. Obecně si troufám říci, že zejména v „hardových“ ekonomických disciplínách jsme na špičce českého vzdělávacího trhu.
Kde vy sama čerpáte energii, abyste zvládala takto dynamicky řídit firmu i po tolika letech?
Hlavně u klientů.
O jakých trendech se domníváte, že budou převládat za 2-3 roky?
Jen ty pozitivní. :-)
Věřím, že se, a už nyní se tak děje, bude ještě více oddělovat „zrno od plev“.
Přehled aktuální nabídky otevřených kurzů společnosti 1.VOX naleznete zde.