Na konferenci jste prezentoval výsledky aktuálního výzkumu trhu práce v Česku, jaké jsou ty nejzajímavější údaje?
Zajímavé je, že s odezněním pandemie výrazně vzrostl optimismus firem. V médiích spíše zaznamenáváme ty negativní zprávy a dopady války a pandemie na firmy, ale v průměru se to zdá, že výrazně převyšuje plán firem nabírat zaměstnance. Nicméně dochází k velkým přesunům na trhu práce jak mezi obory, tak mezi samotnými firmami.
Co je podle vás největší překvapení za posledních 10 – 12 let na pracovním trhu?
V Manpoweru jsem již 20 let, za tu dobu se způsob nabírání zaměstnanců totálně proměnil. Nábor firem před 20 lety byl o inzerci v novinách, letácích ve schránkách a případně kampaních a v rádiích. Teď se výrazně proměňují i pozice, které firmy obsazují, zvyšuje se sofistikovanost pozic, zároveň jsou mnohem promyšlenější i požadavky zaměstnanců. Je mnohem náročnější zaujmout přilákat a přesvědčit zaměstnance, aby projevili zájem o otevřené pozice, které firmy mají.
Manpower je asi jedním z největších hráčů na trhu práce, zajišťujete jak agenturní zaměstnance, tak permanent placement, co se v těchto oblastech děje nejzajímavějšího?
V agenturním zaměstnávání pozorujeme už mnoho let, že klesá poměr agenturních zaměstnanců ve firmách. Patrné to bylo už asi tři roky před pandemií. Odráží to fakt, že zaměstnanci hledají jistotu. Nyní musí firmy mnohem komplikovanějším způsobem kombinovat právě tu potřebu flexibility s potřebou jistoty pro zaměstnance. Má to i dopady na náš byznys. Poptávky, které jsme měli na agenturní zaměstnance, se přesouvají do permanent placementu. Takže nyní je úplně běžné, že obsazujeme i dělnické pozice na takzvaný perm. Nejrychleji nám v této oblasti rostou IT a technologické pozice, protože s tím mají firmy největší potíže.
Podívejte se na celý rozhovor Michal Kankrlíka s Jiřím Halbrštátem
Covid přinesl zvýšení důrazu na technologickou vybavenost firem. Kde se dají ve stávající situaci nacházet stále noví odborníci na IT?
Vlastně nedají. Investice do technologií v průběhu pandemie ještě zrychlily. 80 % firem říká podle našeho průzkumu, že zrychlilo v průběhu pandemie investice do digitalizace, automatizace a robotizace. Vznikají nové pozice, které dříve ani neexistovaly, takže na ně nemohou být kvalifikovaní zaměstnanci. Takže firmy už prostě nemohou fungovat jako spotřebitelé práce, chodit někam na pracovní portály a „nakupovat“ hotové zaměstnance. Ale musí být tvůrci těch talentů.
Vyžaduje to velké investice především do rozvoje stávajících zaměstnanců, které je potřeba si vychovat. Struktura české ekonomiky a české zaměstnanosti má totiž ještě ve zpracovatelském průmyslu, kde očekáváme, že se digitalizace začne v příštích letech projevovat nejvíce, takže bude velký pokles lidí, kteří pracují na operátorských a montovacích rolích, budou je nahrazovat stroje, ale oproti tomu vzniká mnoho míst ve službách, gastronomii, zdravotnictví, cestovním ruchu a sociálních službách.
Pozorujete zvýšený zájem o zkrácené úvazky, alternativní úvazky nebo i vykrývání skupinami jako jsou ženy na rodičovské dovolené, důchodci, hendikepovaní?
Z pohledu uchazečů určitě ano. To je také jedna z věcí, kterou pandemie výrazně akcelerovala. 94 % zaměstnanců se obává, že přijdou o výhody, které získali během pandemie - možnost flexibility, home office, protože to vypadá to, že se firmy chtějí vrátit k tomu původnímu fungování. Vzniká tedy trochu sociální napětí.
České firmy fungují velmi konzervativním způsobem, nerady rozdělují pracovní role do více úvazků pro více lidí. Z tohoto pohledu jsme jedna z nejzaostalejších zemí v Evropě, co se týče nabídky flexibilních úvazků. Iniciativa a pochopení musí začít u firem. Vidíme, že současná vláda pomáhá tomu, aby firmy pochopily a snažily se dávat více prostoru maminkám, lidem v předdůchodovém věku, hendikepovaným, nabízely jim ty částečné úvazku.
Ministerstvo sestavilo expertní tým, který má připravit návrh motivující firmy tyto částečné úvazky vytvářet. Takže doufejme, že se posuneme, ale je škoda, že tuto iniciativu musí mít vláda, že s ní nepřijdou samy firmy a že nechápou skutečnost, že ty částečné úvazky jim otevřou dveře k mnoha rezervám, které nejsou tak využité, jako ostatní skupiny zaměstnanců.
Podívejme se na oblast personálního marketingu a náboru. Jaká je nejlepší kombinace kampaně tak, aby firma dokázala danou pozici obsadit?
Neexistuje úspěšná marketingová kampaň pro obsazení technických pozic. Udělat náborovou kampaň třeba pro „ajťáky“ vlastně není možné, protože se na to nikdo neozve. V určitých specializovaných oborech, kde hledáme jednotky lidí na hodně specifické pozice, tak funguje jen osobní oslovení lidí. Musíme je přesvědčit, že ta individuální nabídka přesně vyhovuje tomu, co oni požadují, nebo co jim chybí u stávajícího zaměstnavatele. Je to obchodní práce, kde s každým kandidátem musíme hovořit a opakovaně zjišťovat, co je pro něj důležité a hledat to správné místo, kde by mohl své ideální představy nelépe naplnit.
Poté je zde celá řada nedostatkových pozic, kterých se hledá velké množství. Z našich průzkumů vyplývá, že pro firmy je nejtěžší obsazovat výrobní pozice nebo nekvalifikované pozice do logistiky, protože tím, jak naše společnost bohatne a je více zhýčkaná, tak jde raději do oblasti služeb. Dělat těžkou práci do výroby na směny chodí lidé, kteří nemají jinou alternativu a často nejsou něčím motivovaní.
Takže nábory do výroby začínají být velmi náročné a efektivita kampaní výrazně klesá a i v této oblasti je potřeba mnohem více pracovat s veřejným míněním a prezentovat, že daná firma je dobrým zaměstnavatelem, že se dobře a s respektem chová k lidem, že má dobré pracovní podmínky a to se hodně zanedbává.
Je opravdu smutné, že firma, která se špatně chová k zaměstnancům a pak udělá velkou kampaň na Facebooku a v rádiu se pak diví, že se nikdo nepřihlásí. Firmy jsou v dnešním světě sociálních sítí tak transparentní, že jakákoli špatná věc, které se firmě stane, je hned veřejně známá a pak se těžko přesvědčují zaměstnanci, aby pro ni pracovali.
Existuje nějaká skupina lidí, kteří se špatně obsazují?
S velkými rozpaky prezentuji naše průzkumy o tom, jak roste nedostatek lidí a jak firmy nemohou najít lidi na své pozice, protože k nám chodí tisíce lidí, kteří mají velmi špatné zkušenosti s hledáním práce. Posílají životopisy na všechny strany, navštěvují firmy a nikdo jim neodpovídá a všichni je odmítají. Existuje skupina lidí, kteří se dokáží těžko uplatnit. Pořád pokračují stereotypy vůči lidem v předdůchodovém věku, hledat práci po 55 je pro ty lidi opravdu peklo. Často procházejí velmi potupnými situacemi na pohovorech. Když se dožadují vysvětlení, nikdo neodpoví.
Je do budoucna šance toto změnit? Blíží se nám totiž populačně slabší ročníky z 90. let, které budou v produktivním věku a naopak odcházejí nebo stárnou silné ročníky ze 70. let.
Tím, jak se ty generace posouvají, tak postupně tyto stereotypy mizí. Myslím si, že pro mladší generaci je diverzita a inkluze, které se starší často smějí, velké téma a uvědomují si, že je potřeba dávat prostor lidem s různým zázemím, různého věku, různé kvalifikace. Takže doufejme, že třeba nástup mladší generace manažerů pomůžete toto řešit. Jinak je to vlastně velmi těžká situace s tou generační obměnou a to především pro stavební sektor nebo energetiku, kde je vysoký věkový průměr zaměstnanců, protože tam pracují experti v předdůchodovém věku, kteří získali jedinečnou kvalifikace, která už se dnes třeba ani nevyučuje.
Nebo ve stavebnictví je to velká skupina řemeslníků, která byla silně zastoupená v poválečné generaci, ale ti teď odchází do důchodu. Jsou statistiky, že na dva odchozí řemeslníky nepřijde ani jedna celá náhrada. V mnoha oblastech se firmy neobejdou bez zahraničního náboru, musí lákat tyto specializace z jiných zemí, což také není neomezené. Tyto zdroje třeba řemeslníků postupně vysychají. Těžko najdeme řemeslníka a dělníka v Bulharsku nebo Rumunsku, protože tam mzdy rostou 30% tempem.
Úplně se zastavila možnost náboru z Ukrajiny. Sice zde máme 300 tisíc uprchlíků, ale to jsou především ženy s dětmi, takže to neřeší situaci svářečů, obráběčů nebo řidičů kamionů. Jsou také nízké kvóty pro nábor zaměstnanců mimo země EU.
Jako velká nadnárodní skupina můžete predikovat, co nás čeká v nejbližší době? Na co se mají firmy připravit?
Máme velkou výhodu v tom, že trendy přicházejí do Čech třeba s desetiletým zpožděním, takže máme čas se připravit. I když se nepřipravujeme a pak jsme překvapení, když to nastane. Trendy, které vidíme v Německu, ve Francii, USA, jsou jednoznačné. Postupně se sníží podíl lidí pracující na výrobních pozicích ve zpracovatelském průmyslu prakticky na minimum, což bude představovat vlastně i velký sociální problém. Velké množství lidí se bude muset rekvalifikovat na jiné pozice.
Průmysl, který je velmi málo automatizován, proběhne v příštích deseti letech velkou robotizací a firmy budou mít masivní poptávku po technicích, mechanicích, programátorech robotů, kteří na trhu nebudou. Musíme se připravit na to, že investice do reskillingu a upskillingu porostou a firmy by s tím ve svých budgetech měly začít počítat.