Máme za sebou první čtvrtletí roku 2023, co se děje na trhu práce?
Dochází k velkým změnám. Mnoho nových trendů akcelerovala pandemie covid-19. Lidé během pandemie změnili své životní priority, od života a od práce očekávají úplně jiné věci než předtím. Je pro ně důležitější, zda mají dostatek času na svou rodinu a koníčky, proto je teď hlavním trendem work life balance. Flexibilní pracovní doba, částečné úvazky, home office, to je nejpožadovanější benefit, který vidíme.
Zároveň se mění i priority zaměstnavatelů, paradoxně to jde často proti tomu, co očekávají uchazeči. Velmi nás překvapilo, jak velká část firem se snaží dostat lidi zpět do kanceláří a vlastně omezovat možnosti, které jim dali během pandemie. Lidé při hledání nového zaměstnavatele akcentují to, jak moc dokáže projevit důvěru vůči zaměstnancům, jak dokáže vyjít vstříc individuálním potřebám.
Během pandemie nejvíce ztratila skupina ženy a ženy s dětmi. Uzavírky některých sektorů se projevovaly nejvíce v oblastech, kde dominuje zaměstnanost žen - jako služby, gastronomie, administrativa. Nyní hledají hůře cestu zpět. Flexibilita a částečné úvazky jsou pro ně ještě více důležité a na to si firmy nejsou schopné úplně zvyknout.
Manpower má největší pravidelné výzkumy trhu práce. Co se děje na trhu práce z pohledu strukturální zaměstnanosti a nezaměstnanosti, o jaké obory je největší zájem a o jaké menší, jak to vypadá s vývojem mezd?
V našem posledním výzkumu, který se zabýval tím, jestli budou firmy ve druhém čtvrtletí 2023 nabírat, nebo propouštět, se ukázalo, že výrazně vzrostl optimismus firem. Aktuálně firmy nabírají tak, jak tomu bylo před pandemií, v březnu klesala nezaměstnanost podobným tempem, jako tomu bylo v roce 2017 a 2018. Zdá se, že firmy si jsou naprosto jisté tím, že je čeká alespoň v dalších 12 měsících stabilní poptávka zákazníků. Náborový optimismus ze strany firem je velký.
Podívejte se na celý rozhovor Michala Kankrlíka s Jiřím Halbrštátem
Týká se prakticky všech oborů. Nejvíce IT sektoru, protože je to dlouhodobě nejrychleji rostoucí oblast zaměstnanosti nejen v ČR. Poté je vysoká poptávka ve finančním sektoru, kde vidíme velkou míru transformace. Omezují se administrativní pozice, ale roste význam technologických, obchodních a HR rolí. Asi nejmenší optimismus vidíme v automobilovém průmyslu a v sektorech navázaných na B2C služby.
Takže máme-li dvě děti, kluka a holku, tak chlapec by měl být programátorem a dívka manažerkou ve financích, říkám to správně?
Možná ano. Hodně se akcentuje technické vzdělávání, ale v aktuálním vývoji se ukazuje, že jsou stále důležité měkké dovednosti. Takže bych úplně netlačil na to, že musíme rušit gymnázia a všechny děti posílat na techniku. Z našich průzkumů vychází, že důležité je nyní oboje.
Přestože dlouhodobě roste poptávka po technických specialistech ať už v IT nebo strojírenství, stále více firem si při náboru stěžuje, že lidé nemají dostatek samostatnosti a odpovědnosti (spíše u méně kvalifikovaných pozic), chybí kritické myšlení, odpovědnost, kreativita, komunikační, prezentační i obchodní dovednosti. Proto vidíme rostoucí zájem o kombinace technických a měkkých dovedností, což nábor dělá mnohem komplikovanější a firmy dlouhodobě deklarují, že je pro ně stále náročnější nabírat nové zaměstnance.
Jak se mění struktura vašeho byznysu z pohledu toho, jakým způsobem a jaké typy pozic obsazujete? Změnilo se něco za posledních pár let v přímém a agenturním náboru?
Náš byznys se velmi rychle proměňuje vlivem mnoha faktorů. Firmy s prakticky nulovou nezaměstnaností se lidem snaží nabídnout co nejvíce životní a pracovní jistoty, takže na českém i zahraničním pracovním trhu dlouhodobě vidíme pokles zájmu o agenturní zaměstnávání. Firmy flexibilitu získávají formou částečných a flexibilních úvazků, hledají prostor pro outsourcing nebo pro freelancery. V tradičních průmyslových a logistických oborech bude mít zásadní dopady rozvoj automatizace, digitalizace, robotizace, umělé inteligence. S jistotou se dá očekávat, že během dalších 10 let bude řada rutinních činností nahrazena nějakým automatizovaným systémem.
Největší zájem je dnes o technické profese. Roste poptávka po specialistech na mechaniku a IT, ale i po lidech v oblasti financí, obchodu, zákaznického servisu. Firmy více vyhledávají různé formy outsourcingu, ať už jde například o IT helpdesk, zákaznický servis nebo obchodní činnosti.
Mění se nějak nástroje, jak lidi oslovovat a nabírat? Pomáhají sociální sítě nebo vybíráte uchazeče z vašich databází? Co funguje nejlépe?
Klesá význam tradičních pracovních portálů. U kvalifikovaných pozic je odezva na inzeráty minimální a u IT pozic prakticky nulová. Roste důležitost aktivního oslovení ucháčů, což už vyžaduje velmi dobrý skill recruiterů, zvláště u odborných IT pozic. Schopnost zaujmout uchazeče je klíčová. Je potřeba si vytvářet dlouhodobé vztahy s uchazeči, síť kontaktů ve svém oboru a mít schopnost monitorovat pracovní a životní spokojenost uchazečů v řádu několika let.
I pro nás je náročné se těmto trendům přizpůsobovat. Aktuální statistiky trhu práce mohou vytvářet dojem, že každý, kdo chce pracovat, tak práci musí najít. Jenže zde vzniká taková dvourychlostní ekonomika z pohledu zaměstnanců. Jsou zde kvalifikovaní technici, strojaři, ajťáci, finanční analytici nebo HR recruiteři, kteří práci najdou relativně snadno za dobré peníze.
Ale pak je mnoho lidí, kteří se velmi těžko přizpůsobují technologickému pokroku. Jsou spíše frustrovaní z toho, jak rostou nároky na jejich pozici, jak se musí neustále učit, jak roste jejich nejistota v zaměstnání i v životě, jak inflace vysokým tempem reálně snižuje jejich mzdy.
Přestože nezaměstnanost vypadá velmi optimisticky, rozevírají se nůžky mezi žádanými specialisty a ostatními zaměstnanci, kteří když ztratí zaměstnání, tak velmi těžko hledají stejně dobré místo, stejně placené. Někdy musí jít i s nároky dolů. Zvyšuje se pak sociální vyhrocenost některých skupin.
Je řešením nějaký rekvalifikační program, systém dlouhodobého přeškolování nebo změny systému profesního vzdělávání? Co v tom dělá stát a co v tom dělají firmy?
Najít správné talenty do firem je otázka rozvoje lidí. Najít hotové zaměstnance na pozice, které ještě před rokem neexistovaly, je vlastně logicky nemožné. Při náboru zaměstnanců na všechny typy pozic je důležité si umět identifikovat talenty, kteří mají potenciál se velmi rychle naučit měkké i tvrdé dovednosti. V tom vidíme náš posun.
Musíme si nastavit takové systémy assessmentu uchazečů, měření jejich potenciálu, soft skills i hard skills tak, abychom dokázali firmám doporučit, jaké tréninkové programy musí nabídnout novým lidem, aby se dokázali rychle začlenit. Zdá se, že i stát chápe, co se na trhu děje. Na MPSV vidíme zajímavé projekty, které dávají firmám prostor a možnosti získat dotace právě na rekvalifikaci.
Aktuálně není možné se spoléhat na to, že vzdělávací systém, který má velmi dlouhou setrvačnost a možnost velmi pomalé proměny, se dokáže přizpůsobovat rychle se měnícím požadavkům firem.
Jak se ti líbila konference společnosti FranklinCovey Bez bolesti není růstu?
Velmi inspirativní. Je vidět, že firmy vnímají to, že jsme možná na pokraji úplně nového období, kdy zřejmě dojde k nějaké velké očistě, mnoho firem bude na pokraji své existence, bude muset kompletně změnit své byznys modely. Vnímáme rychlost zavádění různých agilních forem řízení práce, takže technologická a sociální revoluce se dotýká nejen firem, ale i uchazečů. Všichni se musí radikálně přizpůsobit novým podmínkám. Už nemůžeme věci dělat jako doposud, je potřeba dělat velké změny.