Pracujete jako ředitelka analýzy talentů v Assessment Systems International, co je přesně vaší prací?
Poskytujeme hodnocení jednotlivcům a organizacím, které jim pomáhá pochopit, jak osobnosti a hodnoty ovlivňují pověst organizace. Firmy tato hodnocení také využívají ke správnému rozhodování třeba v oblasti náboru nebo ve věcech, které potřebují nějakým způsobem rozvinout. Když klient řekne, že potřebuje pomoci vybrat specifickou funkci, můj tým udělá průzkum a sestaví profil, na jehož základě se vybere třeba manažer restaurace.
Vaše prezentace na konferenci byla zaměřena spíše na diverzitu, rovnost a inkluzi. Můžete vysvětlit, co mají tyto tři pojmy společného s hodnocením? Jak se tyto výsledky hodnocení nebo analýzy aplikují na procesy ve společnosti?
Nejprve musím vysvětlit pojmy diverzita, rovnost a inkluze. Diverzita je o vytváření, oceňování a prezentaci různých cest, které lidi odlišují. Jistě znáte druhy povrchových charakteristik nebo těch inherentních jako: jsem žena, 36 let, jsem rodilá Američanka. Důležité jsou ale také věci jako je osobnost, perspektiva a hodnoty. A také dovednosti, které získáte prožitými zkušenostmi.
Rovnost je o jakémsi vnímání spravedlnosti, o rovném přístupu k příležitostem a pokroku, o vytváření rovných podmínek. Inkluze má vytvářet prostředí a kulturu, kde se každý cítí oceněný, respektovaný a vyslyšený bez ohledu na to, jak se liší.
To je role Hoganova hodnocení, které lze použít k rozpoznání talentů bez diskriminace. Stačí najít kvalifikované talenty a dát každému spravedlivou příležitost tuto práci získat. Náš výzkum také ukázal, že můžeme rozpoznat a získat inkluzivní lídry, kteří mohou pomoci vybudovat prostředí, kde se právě tito rozmanití a talentovaní lidé cítí vyslyšeni a začleněni do týmu, což je docela zásadní. S rozmanitostí musíme neustále pracovat, jinak tito lidé odejdou.
Podívejte se na celý rozhovor Michala Kankrlíka s Kimberly Nei
Diverzita je často vnímána jako rovnost mezi muži a ženami. Lze ji ale také chápat tak, že potřebujeme jistou vyváženost v týmu? Na jedné straně potřebujeme energické lidi, na druhé empatické. Jak toto vyvážit?
To je fantastický bod. Naše hodnocení nediskriminují přesně tyto věci, které lidi napadnou jako první, když se řekne diverzita, tedy muži vs. ženy. Jde také o rozmanitost úhlů pohledu, myšlení, o přístupu k různým problémům a situacím, zjednodušeně o rozmanitost osobností. Je dobré přemýšlet o týmové dynamice. Naše nástroje tedy nejsou vhodné jen k vytvoření konkrétního profilu, ale i k nastavení ideální diverzity v týmu i v celé organizaci.
Jsou dle výsledků vašich odborných hodnocení na pozici lídra lepší ženy, nebo muži?
Nějaký výzkum asi může naznačovat, že mohou být v této oblasti rozdíly. Opravdu si ale nemyslím, že je to nutně o tom, zda je člověk žena, nebo muž. Pravděpodobně jde spíše o jejich životní zkušenosti. Díky těm mohu být trochu vnímavější třeba k blížícím se problémům, mají jinou perspektivu, jak se těmto problémů nebo chybám vyhnout, vyřešit je jedinečným způsobem.
Jak přistupujete ke klientovi, který přijde s požadavkem na sestavení opravdu efektních týmů, potažmo celé organizace?
To je na našem profilování to nejlepší. Nemusíte se snažit nastavovat kvóty na počty žen, etnik, národností, protože naše nástroje nediskriminují. Nemusíte přemýšlet nad tím, zda je někdo mladší, starší, zda je muž, či žena atd. Identifikujete jedince, kteří mohou dělat tuto práci. Soustředíte se jen na výběr týmu, kde mohou všichni dělat svou práci a spolupracovat. Zaplňujete mezeru v týmu někým, kdo se umí rychle a strategicky rozhodnout. Pomáháme společnostem najít nebo rozvíjet talenty, které mohou pracovat spravedlivým způsobem.
V Česku v porovnání s USA existuje určitá diskriminace lidí nad 50 let. Lze na základě Hoganova hodnocení říci, jaká je výhoda zaměstnávat starší generace?
Nechci to označovat přímo za zaujatost. Ale svým způsobem to tak je. Lidé si myslí, že v určitém věku už nemohou dělat danou práci, ale to vlastně diskriminuje moudrost a zkušenosti, které přichází právě s věkem. Je to opravdu mnoho zkušeností, o které zaměstnavatelé přijdou, pokud jsou zaujatí vůči starším lidem. Často tyto lidi diskriminují už náborové procesy. Naše hodnocení řeší pouze to, zda mají tu správnou životní zkušenost, různorodou perspektivu a zda toto vše mohou využít k tomu, aby udělali skvělá rozhodnutí, a zda do týmu přinesou větší rozmanitost.
Když budu jako HR vybírat správné lidi do týmu, mám je vybírat na základě hodnocení, nebo na základě rozhovoru?
Nejběžnějším způsobem, jak se lidé rozhodují, je právě rozhovor. Ale rozhovory mohou být dost zaujaté. A problém je v tom, že ani nevíte, že ta zaujatost existuje. Mohu si říci, že bych si s tím člověkem dala drink, takže se na základě tohoto pocitu domnívám, že může být dobrou součástí našeho týmu. Ale to, co se děje v zákulisí, nevíte. Hodnotíte jejich sestřih nebo pěkné oblečení. Spousta věcí může zkreslovat vaše rozhodnutí, kterých si vlastně ani nejste vědomi. Pokud hned na začátku využijete hodnotící techniky, můžete objevit skutečné talenty, kteří mohou dělat požadovanou práci skvěle.
Dr. Hogan vysvětloval, že při náboru vybíráme často okouzlující lidi, kteří rychle stoupají vzhůru, ale nakonec často nebývají tak efektivní jako ti, kteří nejsou tolik vidět. Stává se, že personalista na základě hodnocení vybere lepšího kandidáta, ale manažer nakonec zvolí jiného. Jak se vypořádat s tímto?
Věřila bych našim hodnocením, protože jsou velmi dobře ověřená. Shromáždili jsme odpovídající údaje o výkonu od více než 400 organizací zastupujících všechny druhy průmyslových odvětví, všechny pracovní pozice. S předsudky manažerů se samozřejmě také setkáváme. Každý máme své předsudky. A právě proto je rozhodování na základě informací a hodnocení objektivnějším nástrojem.
Hoganovu hodnocení se věnujete už řadu let. Došlo za tu dobu ke změnám v diskriminaci? V tom, jak se společnosti dívají na tuto problematiku?
Myslím si, že se toto téma začleňování a rozmanitosti dostává do popředí, ale ne všude je tak populární. Domnívám se, že existují různé pohledy na to, co to znamená. Někteří lidé si myslí, že je to o kvótách, o počtech žen například. Může se stát, že začneme zavádět obrácenou diskriminaci a budeme si vynucovat tyto kvóty. Ale řekla bych, že se toho nemusíme bát. Většina organizací k tomu přistupuje velmi praktickým způsobem. Pomocí našich hodnocení můžete zvýšit šanci získat rozmanité talenty spravedlivým způsobem a dát všem stejnou příležitost. Nemohu přeci dát práci ženě, protože potřebuji více žen, ale musím vědět, že ji zvládne. Podstatné je, že se o tomto problému více mluví a to je důležitý pokrok.