Přehrát podcast
Jak se člověk stane partnerem v headhuntingové společnosti v České republice?
Pracoval jsem v obchodní sféře automobilového průmyslu 20 let. Jednoho dne se mě přítel zeptal: „Proč se nestaneš headhunterem?“ Zpočátku jsem to považoval za vtip, ale pak jsem kontaktoval headhuntingovou společnost, která měla zájem mě zaměstnat. Tehdy jsem si uvědomil, že v této cestě může být něco hodnotného. Rozhodl jsem se tedy stát headhunterem, a musím říct, že jsem šťastný každý den, že dělám tuto práci. Dává mi to smysl, protože pomáháme najít toho správného člověka pro správnou roli ve správný čas.
Arthur Hunt je jednou z nejprestižnějších headhuntingových firem v České republice. Jaký rozsah služeb nabízíte? Je to omezeno pouze na recruitment, nebo je toho víc?
Samozřejmě se zaměřujeme na recruitment, zejména na vrcholové pozice, členy představenstva a manažerské role. Často se zabýváme pozicemi, které firmy obtížně obsazují samy. Ale to je jen jedna část toho, co děláme. Nabízíme také konzultační služby. Udržujeme pravidelný kontakt s našimi klienty a pomáháme jim přitahovat a udržet nové talenty.
Dokonce nabízíme workshopy, které pomáhají zaměstnancům efektivněji pracovat, vzájemně se pochopit a podporovat více humanisticky zaměřenou organizaci. Naším cílem je rozvíjet lidi a posilovat je. To platí nejen pro jednotlivce v Arthur Hunt, ale také pro společnosti, se kterými spolupracujeme, a jejich zaměstnance.
Proč by společnosti měly stále využívat vaše služby? Jsme ve 21. století s tolika platformami. Není trochu zastaralé zavolat headhunterovi, když můžete tyto platformy použít k nalezení kandidáta?
Jedním z důvodů, proč jsem se stal headhunterem, je, že mě odrazuje zjednodušení procesu recruitmentu na kopírování pracovních titulů a dovedností. Naším prvním krokem je pochopit firemní kulturu prostřednictvím osobních setkání s generálními řediteli a HR řediteli, abychom vybrali správné organizace pro spolupráci. Hledáme pokorné lídry a trávíme čas návštěvou firem, abychom lépe porozuměli jejich prostředí.
I když máme databázi 40.000 kontaktů, snažíme se o hlubší pochopení trhu, což často vede k inovativním kandidátům. Tato odbornost je klíčová, protože správně najatý člověk zvyšuje výkon a morálku, zatímco špatné rozhodnutí může vést k významným ztrátám. Spolupráce s námi je proto rozumnou investicí.
Na chvíli se od recruitmentu odkloníme. Jste Francouz a žijete v České republice skoro osm let, je to tak?
Poprvé jsem sem přijel v roce 2007 a zamiloval jsem se do České republiky, stejně jako do své ženy, která je Češka. Opravu mě přitahovala architektura Prahy a musím říct, že si velmi vážím českých lidí, protože jsou velmi autentičtí. Nyní jsem se tu usadil a moje žena učí na francouzském lyceu.
Co považujete za rozdílné v české kultuře? Nejen v porovnání s Francií, ale s celou západní Evropou?
Jak jsem již zmínil, Češi jsou autentičtí a potřebují pochopit smysl toho, co dělají. Pokud v něčem nevidí smysl, jednoduše to neudělají a řeknou to přímo. To může být zpočátku náročné, ale pokud dokážete do své firmy vštípit smysl, jsou vysoce motivovaní. Mohou vás dokonce překvapit svou kreativitou a nápady.
Bylo něco, co vás obzvlášť překvapilo ohledně Čechů nebo jejich kultury?
Často jsem byl překvapený, zejména když ke mně přicházeli noví zaměstnanci a ptali se: „Šéfe, co mám dělat?“ Moje odpověď vždy byla: „Jaký je tvůj sen? Co chceš dělat?“ Pokud dáte Čechům svobodu jednat, vytvoří pozitivní atmosféru a projeví velkou loajalitu. Věřte mi, v těžkých nebo krizových chvílích jsem velmi rád, že mám Čechy ve svém týmu - jsou první, kdo se postaví k výzvě.
Řekl byste, že vaše podnikání je založeno na dlouhodobých vztazích? Pracujete s klienty po delší dobu?
Určitě jde o vztahy. Neumísťujeme pouze kandidáty. Pokračujeme dál. Chci budovat dlouhodobé vztahy, umisťovat kandidáty a pak sledovat jejich rozvoj ve firmě. Před pár týdny jsem se zúčastnil akce na Francouzské obchodní komoře a setkal jsem se s lidmi, pro které jsem našel uplatnění již před lety. Skvěle jsme si popovídali a já se cítil velmi hrdě, že jsem přispěl k jejich úspěchu. Dlouhodobý vztah, koučink, průběžný rozvoj - to je pro mě odměna. A někdy se tyto vztahy mění v přátelství, což je ještě cennější.
Jaká je nejtěžší část vaší práce?
Vždy se jedná o posouzení. Posouzení znamená vyvážení a výběr správné možnosti. Musíme pečlivě vybírat správné klienty, se kterými chceme dlouhodobě spolupracovat, a najít správné kandidáty pro jejich firmy. Také se musíme postavit na místo ředitele, který nám svěřuje významnou odpovědnost. Nejenže obsazujeme pozici - měníme něčí život, takže to nemůžeme brát na lehkou váhu. Při těchto rozhodnutích musíme být velmi profesionální a vážní. Strávil jsem spoustu času studiem, jak pomoci manažerům dělat správná rozhodnutí.
Kdybyste měl poradit potenciálním kandidátům a firmám, jaké jsou největší chyby, které kandidáti dělají a které je někdy stojí práci?
Nezískání práce není nutně chyba - může to být ve skutečnosti správný výsledek. Jednou z největších chyb, které kandidáti dělají, je přijmout práci jen proto, že je v prestižní společnosti nebo kvůli platu. Pro mě je to chyba, pokud je to jejich hlavní motivace. Proto jsme tu, abychom opravdu pochopili, jaké prostředí jim bude vyhovovat a co je pro ně důležité.
Vymyslel jsem půlhodinovou koučovací seanci, která pomáhá kandidátům vyjádřit svůj účel, pochopit své talenty, co mohou přispět ostatním a jak mohou nejlépe fungovat. Používám to u každého konečného kandidáta, abych zajistil, že budou šťastní a pozitivně přispějí k prostředí firmy.
A pokud jde o firmy, jaké chyby obvykle dělají?
Někdy si firmy samy zajišťují náborový proces nebo se obracejí na tradiční agentury, a skončí s desítkami životopisů. Nemají čas správně vybírat z tak velkého množství, takže mohou vybrat prvního a říct: „Dejme mu šanci.“ Podle mě je to chyba. Tady přichází naše práce jako executive recruiterů - třídíme životopisy a kandidáty, což umožňuje firmám věnovat více času důležitějším aspektům podnikání.
Vždy říkáme našim klientům: „Nehledejte ideálního kandidáta, ale toho správného.“ To, co je správné, může být odlišné pro každou organizaci. Také je důležité, aby byly společnosti otevřené, pokud jde o platy a benefity. Někdy si myslí, že si mohou vybrat top talent bez toho, aby nabízely konkurenceschopné odměny a benefity. To je klíčová chyba, kterou si mnoho klientů neuvědomuje.
Když jsme se připravovali na tento rozhovor, zmínil jste, že nábor není jedinou službou, kterou klientům poskytujete. Jaké další služby nabízíte?
Máme skutečnou vášeň pro lidi, a proto organizujeme setkání pro HR manažery a generální ředitele, aby podpořili osobní interakce, které odhalují poznatky o nás samotných a našem potenciálu. Účastníci sdílejí relevantní výzvy a praktická řešení, čímž vytváříme kolaborativní prostředí.
Jednou z iniciativ, které spouštíme, je New Gen Academy, která začíná v říjnu a je určena pro vášnivé mladé profesionály, kteří usilují o transformaci svých společností prostřednictvím čtvrtletních skupinových setkání. Nabízíme také konzultační služby, jako je náš program "Reason of Being", který pomáhá členům představenstva formulovat jejich poslání a zlepšit komunikaci a inovaci v týmu. Naším cílem je zajistit, aby účastníci odcházeli s akčními strategiemi, které mohou okamžitě implementovat.
Co odlišuje Arthur Hunt od ostatních náborových firem v České republice a na co se specializujete? Zajišťujete všechny typy pozic, které firmy potřebují?
Můžeme se postarat téměř o jakoukoli pozici, se kterou má firma potíže ji obsadit sama. Velké společnosti často mají vlastní náborové týmy, se kterými spolupracujeme. Obvykle se starají o snazší pozice, ale když čelí výzvám, nebo když ředitel náboru říká: "Ovlivňujeme byznys tím, že tuto roli neobsazujeme," zavolají nám. I když se jedná o menší pozici, můžeme být flexibilní s cenami, ale aplikujeme stejnou rigorózní metodologii jako u vrcholových rolí.
Co nás odlišuje, je, že přibližně 80 % našich konzultantů má mezinárodní zkušenosti - pracovali v zahraničí, a mnozí z nich zastávali manažerské nebo výkonné role ve firmách. To znamená, že skutečně rozumí tomu, co to znamená být na straně klienta, protože sami tuto zkušenost mají.
Jak reagujete na ty, kteří tvrdí, že headhunteři jsou dražší ve srovnání s online nástroji nebo interním školením, a jak ospravedlňujete tuto investici?
Jak jsem již zmínil, neustále monitorujeme trh, provádíme rozhovory s tisíci kandidáty a udržujeme databázi lidí, které sledujeme. Když firma najme správného člověka, tento jedinec podává dobré výkony, zapadá do firemní kultury, zlepšuje týmovou efektivitu a pozitivně ovlivňuje podnikání. Naopak, pokud je najat nesprávný člověk, důsledky pro firmu mohou být velmi škodlivé. Snadno je vidět negativní dopad na byznys, když se to stane. Takže nakonec jsme méně nároční, než když se firma snaží zvládnout nábor sama nebo prostřednictvím tradičních metod.
Takže skutečně věříte, že využití specialistů, jako jste vy nebo vaše firma, výrazně snižuje šance na chyby při náboru?
Rozhodně. Záleží na zkušenostech. Děláme to každý den, takže jsme experti ve svém oboru, stejně jako v jakékoli jiné práci. Samozřejmě, že chyby se mohou stát, ale naše odbornost nám umožňuje úzce spolupracovat. Na začátku svým klientům vždy říkám, že když začneme spolupracovat, mělo by to vypadat, jako bychom byli ve stejné společnosti, pracující z vedlejších kanceláří. Když prezentuji kandidáta, žádám o zpětnou vazbu do jednoho nebo dvou dnů. I "ne" je pro nás cenná odpověď, protože nám to pomáhá upravit naši strategii. Pokud ale uběhne 10 dní bez pohovoru, zavolám klientovi a řeknu: "Máme problém." Vše je o otevřené komunikaci.
Máte nějakou konkrétní zkušenost, která se vám vyloženě vryla do paměti - při které jste se cítil obzvlášť hrdý a spokojený s výsledkem?
Vzpomínám si na jednu HR manažerku, kterou jsme umístili do výrobní společnosti před několika lety. Byla pravděpodobně outsiderem v shortlistu. Strávila čas ve Francii, ale vrátila se sem a měl jsem pocit, že na výrobní hale, kde pracovalo 400-500 lidí, by se mohla rozvinout a pomoci generálnímu řediteli formovat strategii společnosti. Ukázala, že to dokáže. Minulý rok jsem byl pozván na firemní ples, který téměř celý zorganizovala sama - bylo to úžasné. Cítil jsem se nesmírně hrdý. Stále navštěvuje naše HR akce a je velmi uspokojující vidět její úspěch.
Po všech těch letech zkušeností, myslíte si, že existuje něco jako instinkt nebo intuice při hodnocení kandidátů? Firmy často spoléhají na testy, surová data, dotazníky a psychometrické testy. Věříte v instinkt při náboru?
Nepojmenoval bych to instinktem, nazval bych to metodologií. Psychometrické testy mohou být užitečné, ale podle mého názoru jsou ještě cennější pro onboarding než pro nábor. Když používám psychometrické testy, nepředkládám pouze výsledky - poskytují také interpretaci, což je skvělý způsob, jak prozkoumat další oblasti a lépe pochopit, jak někoho efektivně onboardovat.
Nakonec rozhodnutí náleží klientovi. Naším úkolem je pomoci jim učinit správné rozhodnutí, ne rozhodovat za ně. Někdy, ano, může existovat intuice. Definuji intuici jako něco, co prostě víte, bez jakýchkoli pochybností. Ale je to vzácné - častěji jde o to, jak vést ředitele k tomu, aby učinil informované rozhodnutí prostřednictvím diskuze.