Přehrát podcast
Článek neobsahuje doslovný přepis rozhovoru. Celý podcast si můžete poslechnout na HR News nebo Spotify.
Než se ponoříme do témat jako flexibilita práce, novela zákoníku práce nebo digitalizace HR procesů, mohl byste se krátce představit a říct našim posluchačům něco o sobě a PRK Partners?
PRK Partners patří mezi největší advokátní kanceláře v České republice. Na trhu působíme již více než 30 let a naše expertiza pokrývá široké spektrum právních oblastí.
Osobně se specializuji na pracovní právo, kterému se věnuji již 13 let. Našim klientům pomáháme s tvorbou pracovněprávní dokumentace, řešením sporů se zaměstnanci i zastupováním před inspektoráty práce či soudy. Pracovní právo se neustále vyvíjí a v posledních dvou letech dochází k obzvlášť dynamickým změnám. Legislativa se mění velmi rychle, bez dlouhé přípravné fáze, což klade vysoké nároky na zaměstnavatele.
Jako příklad lze uvést tzv. valmech novelu zákoníku práce, která upravila pravidla pro minimální mzdu. Prezident ji podepsal dopoledne, odpoledne byla vyhlášena ve Sbírce zákonů a platnost nabyla okamžitě o půlnoci. Pro firmy to znamená nutnost maximální flexibility a schopnosti rychle reagovat na legislativní změny.
Jakým směrem se podle vás za posledních 15 let vyvíjí pracovní právo v Česku?
Vývoj pracovního práva v Česku připomíná spíše politický ping-pong než ucelenou strategii. S každou vládou se pravidla buď zpřísňují pro zaměstnavatele, nebo naopak uvolňují, ale dlouhodobá vize chybí. Pokud se vůbec nějaká strategie objevuje, týká se spíše širšího trhu práce – například snahy posunout ekonomiku od montoven k sektorům s vyšší přidanou hodnotou. V samotném zákoníku práce se však tyto změny nijak neodrážejí.
Zákoník je stále nastavený hlavně na dělnické profese ve velkých provozech, což v praxi komplikuje jeho aplikaci na moderní pracovní role, jako jsou IT specialisté nebo manažeři. Zaměstnavatelé často musejí hledat „šedé zóny“, aby pravidla přizpůsobili realitě – aniž by chtěli kohokoli poškodit. Potřeby zaměstnanců se liší, a přestože flexibilita v některých oborech dává smysl, legislativa na tento vývoj zatím příliš nereaguje.
Co by podle vás firmám pomohlo a usnadnilo život v současné situaci pracovního práva, zejména s ohledem na to, co ve firmách pozorujete?
Zaměstnavatelé by určitě uvítali deregulaci, protože se cítí přetíženi administrativou. Každá nová směrnice, například z EU, často znamená další papírování. Personální oddělení pak místo péče o zaměstnance tráví čas s administrativními úkony. Možná by pomohla větší digitalizace a automatizace HR procesů. Zaměstnavatelé by ocenili, kdyby stát ulevil od byrokracie, ale většina změn přichází z EU. Bude zajímavé sledovat, zda pod tlakem Spojených států EU uvolní některé administrativní povinnosti nebo alespoň zmírní některé plánované změny, jako je ESG.
Jaké změny přinese novela zákoníku práce v oblasti flexibilních pracovních podmínek, zejména pokud jde o výpovědi bez udání důvodů? Co od této změny můžeme očekávat?
Oproti původnímu nadšení, že novela zákoníku práce přinese velké zjednodušení pro zaměstnavatele, se ukazuje, že to není úplně tak revoluční změna. I když obsahuje pozitivní úpravy, nejde o úplnou „pecku“, jak se původně očekávalo. Například zmiňovaná výpověď bez udání důvodu, která byla často zmiňována, se do novely dostala až prostřednictvím poslaneckého pozměňovacího návrhu. Její přijetí však považuji za velmi nepravděpodobné (pozn. březen2025 - pozměňovací návrh nakonec nebyl přijat).
Na druhou stranu novela přináší užitečné změny, jako je možnost prodloužení zkušební doby. Ta se dnes omezuje na tři měsíce pro řadového zaměstnance a šest měsíců pro manažery. Novela by měla umožnit čtyři měsíce pro řadové zaměstnance a osm měsíců pro manažery, přičemž bude možné zkušební dobu dodatečně prodloužit. To znamená, že po třech měsících lze, pokud situace není úplně jasná, prodloužit zkušební období o další měsíc, což dnes není možné.
Zleva Mgr. Daniel Vejsada, Michal Kankrlík
Jak se na to díváte z pohledu zaměstnavatelů? Umožňuje novela zákoníku práce vytvořit pružnější prostředí na trhu práce, například usnadnit práci pro více zaměstnavatelů, nebo stále budeme čelit výzvám, které omezují cirkulaci pracovní síly?
Flexinovela podle mě nepřinese zásadní změny ve flexibilitě zaměstnávání. Úpravy se zaměřují spíše na dílčí problémy, ale základní koncepty a formy zaměstnávání zůstávají beze změny. Co se týče švarcsystému, tlak na jeho vymýcení stále přetrvává, zejména ze strany kontrolních orgánů, které se zaměřují na dělnické profese a rizikové provozy, jako jsou stavby, hotely a restaurace. V oblasti IT nebo marketingu inspektoráty zatím nehledají výrazněji problémy, ale u manuálních profesí je kontrola intenzivní.
Co se týče flexibility a cirkulace pracovních sil, flexibilní změny podle mě nebudou mít zásadní vliv. Trh práce je dnes téměř vyčerpaný, a zaměstnavatelé často hledají pracovníky v zahraničí. Mnoho států, včetně těch z EU, už také čelí podobným problémům s nedostatkem pracovních sil, a situace v tomto ohledu se spíše nezlepší.
Očekáváte, že vzhledem k stárnutí populace a nedostatku pracovních sil v příštích 10 letech, dojde k úpravám legislativy, které by reagovaly na rostoucí poptávku po flexibilních a krátkodobých úvazcích, případně práci při penzi?
Myslím, že se vrátím k tomu, co jsem říkal na začátku – dlouhodobé plány tu asi moc nejsou. Politická reprezentace spíše strká hlavu do písku, když jde o důchodový systém. O problémech za 20–30 let se sice mluví, ale dělají se jen drobné změny, žádná velká revoluce se nechystá. A tak to vypadá i s pracovním trhem a zákoníkem práce. Řešení přijde až tehdy, když bude problém neodvratný, možná se upraví pravidla.
Co se týče růstu počtu invalidních důchodců, očekávám, že v 55–60 letech, kdy lidé budou mít ještě 10 let do důchodu, bude těchto případů víc. A pracovní trh na to není připravený. Už teď mají lidé před důchodem problém najít práci, a to i přesto, že jsou zdraví a ochotní pracovat. S přibývajícími zdravotními problémy to bude ještě těžší, a otázkou je, zda mladší generace bude schopná je nahradit.
Jaké priority byste doporučil vládě na příštích 5–10 let?
Je to složitá otázka, zejména pro advokáta, protože spíše pomáháme zaměstnavatelům aplikovat stávající pravidla, než je vytvářet. Nicméně, za mě je klíčové rozvázat zaměstnavatelům ruce a přestat jim házet klacky pod nohy, kde je to možné. Digitalizace HR stále naráží na překážky, a i když ministerstvo někdy přichází s uvolněním, většinou to bývá polovičaté a rovnou přichází i nové povinnosti.
Pracovní právo by se mělo přepracovat, aby reflektovalo změny za posledních 60 let. Měli bychom se zaměřit na to, jestli je stále nutné mít jednotnou ochranu pro všechny zaměstnance, nebo jestli by to nemělo být rozdělené – pro běžné „pracovníky na pásu“ a pro manažery, kteří často ochranu nechtějí, nebo ji aktivně odmítají.
Jaký vliv má evropská legislativa na českou legislativu a jaké požadavky a změny přicházejí zvenku?
V posledních letech je flexinovela první novelou, která neimplementuje evropské směrnice, ale vymysleli jsme ji tady – ta je v tomto ohledu výjimkou. Většina minulých novel, jako například novela o minimálních mzdách, vždy přenášela evropské směrnice do české legislativy. To samé platí pro další změny v zákoníku práce, jako je informační povinnost, změny u dohodářů nebo whistleblowing, což jsou všechno příklady transpozice evropských pravidel.
Dnes bych řekl, že 80 % legislativních změn v pracovním právu pochází přímo z Evropské unie. Tyto směrnice se buď zavádějí, nebo se starší novelizují a doplňují. Evropská unie často vynucuje rovné zacházení a právo na informace prostřednictvím různých povinností, například práva zaměstnanců ptát se na srovnání mezd. Nová směrnice o transparentnosti odměňování bude zaměstnavatelům nařizovat, aby každý rok informovali zaměstnance o jejich právu na srovnání mezd v rámci stejné skupiny pracovníků, což má pomoci v boji proti gender pay gapu (rozdíl v odměňování žen a mužů).
Proč je v českém kontextu výpověď bez udání důvodu tak velkým problémem, když z pohledu zaměstnavatelů by měla usnadnit rozloučení s pracovníkem, se kterým nepočítají, a z pohledu zaměstnanců zase umožnit rychlejší hledání nové práce?
Téma výpovědi bez udání důvodu je problematické, protože v Česku máme omezené důvody pro ukončení pracovního poměru. Někteří zaměstnanci se v mezích těchto důvodů dokáží efektivně pohybovat, což může zaměstnavatelům způsobit potíže. Takoví lidé nebudou dělat nic, co by bylo jasně proti pravidlům, ale nejsou dobrými zaměstnanci, jejich přítomnost v týmu může rozkládat spolupráci a celkově narušovat pracovní prostředí. Často se také uchylují k různým stížnostem, což může být způsobeno snahou ochránit se v případě propuštění, kdy se mohou tvářit jako whistlebloweři.
Výpověď bez udání důvodu by tedy mohla mít smysl, aby se zaměstnavatelé mohli rozloučit s takovými zaměstnanci. Pro zaměstnavatele je to sice dražší než organizační změny, ale má to nižší riziko soudního sporu, přestože i v těchto případech by mohl zaměstnanec zažalovat neplatnost výpovědi, což se dnes stává poměrně často. Takový spor může být časově a finančně nákladný, protože vyžaduje zapojení advokáta, a to je pro firmu další náklad. A i když spor vyhrajete, ztrácíte spoustu času a energie. Proto může být výpověď bez udání důvodu lákavá i proto, že se s tím zaměstnancem nebudete muset soudit.
Co nás čeká v oblasti transparentního odměňování?
Téma transparentního odměňování je aktuální, protože máme evropskou směrnici, která to upravuje, ale přestože lhůta pro její transpozici končí v červnu příštího roku, stále nemáme návrh zákona. Očekává se, že změny přijdou až v roce 2026. V současnosti se o tom hodně mluví, ale konkrétní podoba je zatím nejasná.
Klíčovým požadavkem směrnice je, aby zaměstnavatelé zavedli transparentní systém odměňování. Pozice by měly být seřazeny v „tarifních třídách", tím se umožní srovnávat různé pozice a vyplácet mzdy podle jasně stanovených pravidel.
Dnes to v mnoha firmách často chybí, a mzdy se určují spíše ad hoc – to směrnice neakceptuje. Hlavní problém je, že směrnice nepředpokládá příliš vyjednávání o mzdách, protože pokud jsou dva zaměstnanci na stejné pozici, měli by dostat stejnou odměnu na základě objektivních kritérií, jako je výkonnost nebo zkušenosti, nikoli na základě osobních vyjednávacích schopností.
Nebude výsledkem této směrnice jen to, že se firmy budou snažit obejít pravidla, protože reálná situace na trhu neumožňuje mít na stejné pozici dva stejně výkonné zaměstnance, zejména v obchodních nebo manažerských pozicích?
Problémem je, že výkonnost u některých pozic, zejména v oblasti obchodu nebo managementu, se těžko hodnotí a srovnává. Na rozdíl od výrobních pozic, kde je snadné měřit výkonnost na základě např. počtu vyrobených kusů, je u těchto pozic složitější určit objektivní rozdíly. Směrnice požaduje, aby firmy měly nějaký systém, ale zároveň se zaměřuje na to, jaké rozdíly v odměňování jsou mezi muži a ženami, a to nejen v rámci nastavení systému, ale i zpětně. Cílem je především snížit genderový rozdíl ve mzdách.
Jak fungují podmínky na trzích v USA nebo Asii ve srovnání s EU, kde se často mluví o přeregulovanosti?
Americký pracovní trh je flexibilnější, funguje na principech smluvní svobody a má méně regulací. Pokud se ale podíváme blíže na Evropu, některé země jako Španělsko, Francie nebo Německo, mají regulace ještě přísnější. Ve Španělsku například kvůli silným odborům vznikl dlouhodobý problém s nezaměstnaností mladých, protože se zaměstnavatelé bojí nabírat nové lidi kvůli těžké propustnosti. V tomto ohledu je na tom Česká republika relativně dobře.
Jak firmy dnes řeší digitalizaci HR v kontextu nové legislativy a technologických změn, jako je umělá inteligence a digitalizace procesů?
Digitalizaci v oblasti HR sleduji už dlouho. První dotazy ohledně elektronického podepisování pracovních smluv přišly už před 8–9 lety, kdy jsme začali testovat tento proces v pojišťovně. Zájem o digitalizaci vzrostl zejména v roce 2019 a pak během pandemie, kdy zaměstnavatelé hledali způsoby, jak podepisovat dokumenty na dálku.
Počáteční právní překážky byly vyřešeny až koncem října 2023, kdy novela zákoníku práce umožnila elektronické doručování. Od té doby nastal skutečný boom digitalizace HR, přičemž mnozí zaměstnavatelé už implementují plně digitální procesy. Výjimkou jsou stále jednostranné výpovědi, které se často podepisují osobně. Pro zaměstnavatele s pobočkami po celé ČR je digitalizace obrovským zjednodušením a urychlením administrativy.
Jaké jsou největší překážky při nasazování plné digitalizace a automatizace v personálních systémech? Je to časový proces?
Největší překážkou digitalizace je stále neznalost, zejména u elektronického podepisování. Lidé se už s digitálními dokumenty a e-mailem seznámili, ale pojmy jako kvalifikovaný nebo uznávaný podpis stále mnoho zaměstnavatelů mate. Pracovní právo je konzervativnější než jiné oblasti, kde technologie rychleji vstupují do praxe. I když většina firem má digitální systémy, stále uchovávají papírové originály. Přejít na plné elektronické podepisování bude trvat, ale za pět let to bude běžný standard, přičemž podpisy na papír se stanou výjimečnými.
Jaká jsou podle zástupců firem největší úskalí, která brání hladkému přechodu na digitalizaci?
Zástupci firem se často obávají, jak digitalizaci přijmou jejich zaměstnanci. V kancelářských provozech, zejména v Praze, to nebývá problém, protože zaměstnanci pracují s počítači. Horší je to ve výrobních provozech mimo města, kde až 30–40 % zaměstnanců nemá e-mail nebo chytrý telefon pro přístup k interním systémům. Tato překážka digitalizace se dá řešit, ačkoli se někteří mohou cítit diskriminováni. Nicméně, v dnešní době se bez e-mailu a základního přístupu k internetu zaměstnanci na trhu práce stejně v podstatě neobejdou.
Účastníte se veřejně nějakých akcí, konferencí nebo vystoupení, kde by se lidé mohli dozvědět více?
Ano, poslední dobou mám hodně vystoupení. Dvě akce, které bych chtěl vyzdvihnout, se budou věnovat tématům, o kterých jsme mluvili, jako transparentní odměňování a změny v pracovním právu. Jde o konference, které pořádá nakladatelství Verlag Dashöfer v dubnu a květnu. Více informací a registrace jsou na webu www.kursy.cz, rád se s posluchači na těchto akcích potkám.