Přehrát podcast
Mohla byste našim posluchačům přiblížit, co tato pozice obnáší? Jaká je vaše náplň práce a role ve společnosti TCC online?
Klíčovou náplní mé práce je vývoj psychodiagnostických nástrojů a metod. Zaměřuji se na to, aby naše metody, které vyvíjíme od základu, skutečně dobře měřily to, co mají, a splňovaly všechna kritéria pro kvalitní psychodiagnostiku.
Mohla byste vysvětlit, co je psychodiagnostika a jak se využívá ve firmách?
Psychodiagnostika je zastřešující termín pro různé testy a dotazníky, které slouží k určení potenciálu jednotlivců, jejich silných a slabých stránek. Pro kontext bych ráda zmínila, že v klinické praxi se psychodiagnostika používá i k mapování psychopatologií. My se však zaměřujeme na pracovní psychodiagnostiku, která pomáhá identifikovat typické rysy zaměstnanců či kandidátů – jejich silné stránky i rizika. Díky tomu můžeme lépe porozumět jejich osobnosti a schopnostem v kontextu pracovního prostředí.
Jak takový test nebo dotazník vzniká?
Proces vývoje trvá často i několik let, protože jde o komplexní a časově náročnou činnost. V TCC online vycházíme z konkrétních potřeb klientů či kolegů psychologů, kteří definují oblasti, jež by mohly zefektivnit pracovní procesy – například nábor či rozvoj zaměstnanců. Poté přistupujeme k vývoji metod, přičemž každá etapa zahrnuje odborné činnosti, pilotní studie a následné úpravy. Celý proces je pečlivý a postupujeme tak, abychom dosáhli maximální kvality.
Jak dokážete sestavit profil člověka jen na základě subjektivní výpovědi jedince?
Především je potřeba si uvědomit, že psychodiagnostika se dělí na testy a dotazníky. Testy měří konkrétní dovednosti, jako je logické myšlení, pozornost nebo paměť – tyto výsledky jsou objektivní. Naopak dotazníky se zaměřují na osobnostní charakteristiky. Ty jsou náročnější na interpretaci, protože záleží na schopnosti sebereflexe respondenta. Pokud ji dotyčný nemá dostatečně rozvinutou, může být výsledek zkreslený.
Lze popsat, jak člověk vnímá sám sebe? Někteří lidé mají větší sebekontrolu, jiní menší. Jak se to liší od ideálního stavu?
Sebekontrola je trochu jiný koncept. My zde primárně mluvíme o sebereflexi. Ta představuje informaci o tom, jací skutečně jsme. Jde o to, zda máme dostatečný náhled na své vlastní typické chování. Často se setkáváme s tím, že například po ukončení studia, když člověk nastupuje do svého prvního zaměstnání, nemá ještě plně rozvinutý pohled na to, co je pro něj v pracovním životě charakteristické. Neví, jakým způsobem pracuje rád, co mu vyhovuje nebo co od zaměstnavatele potřebuje.
S každou další zkušeností však získává informace o tom, co bylo důležité a co jej naopak omezovalo nebo rozčilovalo. Na základě toho pak dokáže lépe určit, co chce v dalším zaměstnání změnit. Takto se sebereflexe v pracovním prostředí postupně rozvíjí a její úroveň se často odvíjí právě od nabytých zkušeností.
Můžeme popsat, jak vypadá kvalitní psychodiagnostika, a naopak, co charakterizuje nekvalitní psychodiagnostiku?
Na trhu je mnoho poskytovatelů psychodiagnostiky a je klíčové vybírat si ty kvalitní. Není to jen o nás, existuje řada dalších kvalitních dodavatelů. Naše doporučení klientům a snaha edukovat trh spočívají v tom, aby se zajímali o to, jak je psychodiagnostika vytvořená. Je důležité zjistit, zda konkrétní test nebo dotazník transparentně uvádí informace o svém vzniku, například, zda byla použita faktorová analýza nebo jaká je psychometrie položek.
Vím, že používám odborné pojmy, takže může být náročné představit si, o co jde. Ale pokud dodavatel tvrdí, že má kvalitní psychometrii, měl by mít zároveň popsáno, jak konkrétně tato psychometrie vypadá. Měl by například uvést hodnoty reliability a validity, což jsou klíčové parametry kvalitní diagnostiky.
TCC online je česká firma. Jaké jsou výhody testů a dotazníků vytvářených v českém prostředí ve srovnání s testy a dotazníky, které pocházejí ze zahraničí?
Je těžké jednoznačně vyzdvihnout jednu konkrétní výhodu, která by předčila zahraniční dodavatele, protože tak to úplně není. Spousta zahraničních dodavatelů poskytuje velmi kvalitní dotazníky nebo testy.
Naše výhoda je určitě v tom, že cílíme nejen na českou, resp. česko-slovenskou populaci, ale i na zahraniční. Při překládání testů pracujeme s metodami, jako jsou dvojité zaslepené studie, což zajišťuje kvalitu překladu.
Pro česko-slovenský trh je velkou výhodou naše dostupnost. Poskytujeme konzultace na míru a máme rozsáhlé československé normy, které jsou pro diagnostiku důležité.
Dokážete přizpůsobit testy a dotazníky na základě konkrétních požadavků klienta?
Ne vždy lze psychodiagnostickou metodu upravit přímo na míru. Pokud vyvineme dotazník s určitou strukturou, například osmi škálami, nelze žádnou škálu vynechat, aniž by došlo k narušení psychometrických vlastností metody. Ta musí zůstat celistvá. Na druhou stranu nabízíme flexibilitu ve smyslu kombinace našich metod podle konkrétních potřeb klienta.
Každá z našich metod trvá v průměru 10–15 minut a zaměřuje se na specifické dovednosti nebo osobnostní charakteristiky. Klient si tedy může vybrat pouze ty metody, které odpovídají jeho požadavkům nebo kompetenčnímu modelu, a my mu doporučíme, jak je optimálně sestavit do uceleného balíčku.
Jaká jsou nejčastější praktická využití vašich testů a dotazníků ve firmách?
Domnívám se, že jednou z hlavních oblastí je nábor. Psychodiagnostika bývá často zařazena již na začátku výběrového řízení. Kandidáti vyplní psychodiagnostiku, která poskytne určitý obrázek o jejich osobnosti. Tím může výrazně pomoci zhodnotit, zda bude kandidát schopen zvládat danou pozici, a jestli se na ni hodí.
Zároveň může odhalit potenciální rizika, která je vhodné například v rámci pohovoru dále prozkoumat. Psychodiagnostika však nemusí být využívána pouze na začátku výběrového řízení. Může být užitečná i v pozdějších fázích, například pokud je kandidát již v posledním kole. V takovém případě může psychodiagnostika sloužit jako doplněk k získanému dojmu z předchozích kol výběru.
Můžou výsledky testů a dotazníků ukázat, jestli je kandidát vhodný na manažerskou pozici a dokáže vést ostatní?
Psychodiagnostika může velmi dobře ukázat, pro co má člověk potenciál. V našich výstupních zprávách tuto skutečnost často verbalizujeme. Další oblastí, kde se psychodiagnostika využívá, je rozvoj lidí. Například v rámci v development center, která se zaměřují na rozvoj zaměstnanců, jsou psychodiagnostické výstupy klíčové.
Pomáhají identifikovat silné stránky, o které se může člověk opřít, ale i rizika, se kterými se může v práci setkat. Jednou z našich metod je například dotazník Manažerský styl, který mapuje, jak člověk pracuje s lidmi při vedení. A zároveň díky osobnostnímu dotazníku – Multifaktorový osobnostní profil můžeme zjistit, zda má jedinec potenciál pro vedení týmu. Máme také balíčky metod zaměřené na specifické schopnosti nebo profesní potenciály.
Můžete uvést konkrétní příklad, jak psychodiagnostika dokáže rozklíčovat ideálního kandidáta na určitou pozici ve firmě?
Představme si například pozici obchodníka. Na začátku výběrového řízení chceme vybrat obchodníka, který bude úspěšný. Pokud již máme data o současných obchodnících, můžeme na základě metrik vytipovat, kteří jsou ti úspěšní. Na základě zkušeností nebo i s využitím psychodiagnostiky můžeme zmapovat jejich osobnostní charakteristiky a vytvořit profil ideálního kandidáta.
Tento profil může zahrnovat například zaměření na výsledky, strukturovanost či schopnost využívat určité techniky. Na základě těchto informací sestavíme psychodiagnostický profil, který pomůže identifikovat vhodné kandidáty. Když se poté přihlásí více uchazečů, psychodiagnostika nám umožní určit, kdo má větší šanci na úspěch v dané pozici.
Lze na základě testů nejen zmapovat potenciál, ale i navrhnout způsoby, jak ho efektivně využít pro lepší výsledky firmy či týmu?
Rozhodně ano. Nicméně tato část už spadá spíše do kompetencí konzultantů nebo interních týmů. My poskytujeme výstupní zprávy, které obsahují nejen popis předností a rizik, ale také konkrétní doporučení pro rozvoj. Pokud máte za úkol rozvíjet členy svého týmu, naše zprávy vám mohou poskytnout jasné vodítko, jak na to. Na základě těchto informací můžete cílit na silné stránky jednotlivců a eliminovat rizika. Samotná práce s výstupy patří již spíše do oblasti konzultací a implementace rozvojových plánů.
Mohou testy odhalit potenciální rizika pro kandidáta, tým nebo firmu, dokáží například upozornit na osobnostní rysy, které by mohly vést k problémům?
V rámci identifikace rizik v našich výstupních zprávách uvádíme konkrétní body, které mohou naznačit, jaké situace mohou u daného člověka nastat. To však neznamená, že se tato rizika nutně projeví. Důležitým ukazatelem je také kontrolní škála v dotaznících, například tzv. tendence ke stylizaci. Pomocí této škály zjišťujeme, zda je kandidát při vyplňování dotazníku upřímný, nebo zda se snaží záměrně prezentovat v lepším světle. Často se to děje u uchazečů, kterým na pozici velmi záleží, a proto volí odpovědi, které považují za společensky žádoucí.
Pokud je tendence ke stylizaci příliš vysoká, doporučujeme výsledky vůbec neinterpretovat, protože by nebyly spolehlivé. Takové případy spadají do kategorie, kdy výsledky nelze považovat za objektivní. Kromě toho máme také škály, které mohou odhalit tendenci k agresivnímu jednání v komunikaci, což může naznačovat určitá rizika.
Vystudovala jste psychologii. Co vás na této oblasti baví?
Na pracovní psychologii mě baví to, že přináší rychlé a praktické výsledky. Má velmi dobré využití v praxi. Zároveň mě těší i vědecká stránka – v TCC online si zakládáme na tom, aby naše metody byly kvalitně vyvinuté a měřily přesně to, co mají měřit. Tím si naplňuji svou vědeckou stránku, i když to na první pohled nemusí být patrné, protože se tato oblast propojuje i s byznysem.
Myslíte si, že existuje profesní zkreslení, kdy si lidé myslí, že psycholog je neustále analyzuje? Analyzujete podvědomě chování druhých i v osobních situacích, nebo je to jen mylná představa?
Vše záleží na tom, jak to interpretujeme. Určitě nechodím po ulici a nediagnostikuji lidi. To se mi úplně neděje. Možná ale vnímám určité komunikační vzorce nebo specifické projevy, protože jsem v tomto oboru „kovaná“. Rozhodně to ale neznamená, že bych na někoho pohlédla a dokázala okamžitě diagnostikovat, že má například poruchu osobnosti. To určitě ne.
Lze rozdělit lidi do kategorií podle profesí, jako jsou obchodníci a programátoři, podle společných rysů, nebo je to spíše subjektivní zkreslení?
Velkou roli zde hrají stereotypy. V TCC online se snažíme lidi neškatulkovat, což se odráží i v našich metodách. Například Multifaktorový osobnostní profil, který je naší vlajkovou lodí, nemá za výstup 16 typů osobností nebo 4 barvy, ale více než 6 000 různých osobnostních profilů. Rozdělit populaci do několika málo skupin není jednoduché, ani správné. Samozřejmě existují určité rysy, které mohou být společné, ale škatulkování lidí do kategorií považuji za nebezpečné. Proto se snažíme popsat člověka v celé jeho komplexitě a rozmanitosti.
Monika Nováková, Michal Kankrlík
Má výstup z testu nebo dotazníku takovou váhu, že personalista může říct, že je jeden kandidát lepší než jiný, nebo je to jen jeden z mnoha faktorů při rozhodování?
Výpovědní hodnotu to určitě má, nicméně já vždy říkám, že psychodiagnostika by se neměla přeceňovat, ale ani podceňovat. Pokud máme před sebou dva kandidáty, dvě výstupní zprávy a mapujeme rozdíly mezi nimi, je určitě velmi užitečné opřít se o tyto výstupní zprávy, vidět rozdíly ve škálách a pojmenovat si pro sebe možné riziko, které může nastat. Není ale vhodné lpět na tom, že to je něco, co stoprocentně bude problém, protože kandidát neskóruje v nějaké kompetenci na stém percentilu, ale je „jen“ na osmdesátém.
Lze využít vaše nástroje k porovnání výsledků testování mezi různými týmy, například obchodním týmem firmy a jinými týmy, které jste již testovali?
Anonymní porovnávání je možné. Výhodou je využívání týmových výstupů, což umožňuje anonymizaci dat. V rámci různých týmů můžeme naše metody anonymizovat, můžeme se podívat na jeden týmový výstup, kde má každý člen týmu svou barvičku/tečku a není snadné identifikovat, kdo to je.
Používáte v TCC online nějaké edukační nástroje, abyste dokázali začínající či mírně pokročilé uživatele vzdělávat v tom, co děláte a jak se vaše nástroje dají prakticky aplikovat pro lepší fungování týmů, manažerů i firem?
Edukace je velkou a důležitou součástí naší práce. Interpretace mnohdy není jednoduchá, a tak klientům poskytujeme dostatek zdrojů, aby se cítili při práci s našimi metodami bezpečně, srozumitelně a hlavně sebejistě. Vzhledem k tomu, že se jedná o pracovní psychodiagnostiku, tak není potřeba vyškolený klinický či certifikovaný psycholog, který by interpretoval metody, ale může to dělat každý sám. Nabízíme manuály dostupné online, ale uvědomujeme si, že jsou někdy hodně rozsáhlé. Proto jsme začali vytvářet online edukační platformu s krátkými videi, která přibližují naše metody zábavnou, a věřím, že příjemnější formou.
Jak vidíte budoucnost psychodiagnostiky v souvislosti s rozvojem umělé inteligence a technologií. Co nás čeká v nejbližší budoucnosti?
Ráda bych vám řekla, že to vím, ale bohužel to tak není. Jsem schopna analyzovat, co se děje teď a tady. Ale všichni si klademe otázku, co nás čeká v budoucnu. Téma AI už vstupuje i do psychodiagnostických nástrojů. Prvky gamifikace se snažíme i v TCC online integrovat do nových nástrojů. Co však přinese budoucnost konkrétně, na to si ještě musíme počkat.
Nabízíte testy s interpretací i jednotlivcům, kteří se chtějí připravit na pracovní pohovor?
V tom jsme hodně opatrní. S jednotlivci standardně nepracujeme, protože se zaměřujeme na firemní projekty a větší skupiny. Přesto si zájemci mohou vyzkoušet některé naše nové metody, které zveřejňujeme na webu, často v rámci článků na HR News. Tím si mohou udělat představu o tom, jak naše nástroje fungují.
Můžete se podělit o nějaký konkrétní případ, kdy jste si řekla: „Tohle dává smysl“? Něco, co ukázalo, že vaše činnost přináší výsledky v praxi, třeba ve firmě nebo týmu?
Já mám takových situací nespočet. Nedávno jsme například pracovali s jedním týmem, kde docházelo k vnitřním konfliktům a neshodám. Po vyplnění Multifaktorového osobnostního profilu si členové týmu navzájem lépe porozuměli – pochopili, kdo je jaký a co je pro jednotlivce typické. Došlo k tzv. aha momentu, kdy si kolegové uvědomili, že jejich odlišnosti nejsou o tom, že by si navzájem škodili, ale že vycházejí z rozdílného osobnostního nastavení. Najednou začali chápat, jak spolupracovat. V rámci konzultace jsme pak nastavili konkrétní akční kroky a praktická opatření. Tento proces mi přinesl velmi dobrý pocit – bylo jasné, že to funguje a přináší reálné výsledky.
Setkáváte se s obavami firem při používání vašich nástrojů, jako je například zneužití dat nebo časová náročnost?
U psychodiagnostiky, o které mohu mluvit nejpřesněji, vnímám občas obavu, jestli skutečně měří to, co má. Firmy se někdy ptají, zda nezískají více informací o kandidátovi jen z pohovoru, modelové situace nebo rozhovoru. Co se týče časové náročnosti, to problém vůbec není, protože výsledky máme ihned k dispozici. Můžete je obratem vidět v systému nebo si je nechat poslat e-mailem. Kandidátovi je také možné výsledky zobrazit později, třeba při dalším setkání. Zkrátka čas není bariérou, spíše jde o přesvědčení firem o přidané hodnotě těchto nástrojů.
Myslíte si, že výsledky vašich testů mohou „přebít“ zkušenosti manažerů a náborářů s dlouholetou praxí?
Slovo „přebít“ bych v tomto kontextu nepoužila. Myslím si, že psychodiagnostika nemá za úkol nahradit zkušenost člověka, ale spíše ji doplnit. Setkání s kandidátem je nenahraditelné – tam čerpáme spoustu důležitých informací. Doporučuji, aby se na toto nikdy nezapomínalo.
Psychodiagnostika ale může být dalším pilířem, o který se opřete. Představuji si to jako židli – když má více nohou, je stabilnější. Psychodiagnostika přidává další perspektivu a umožňuje získat komplexnější obrázek o člověku.
Je nějaká oblast, na kterou se aktuálně zaměřujete nebo kterou plánujete rozvíjet a která by mohla firmám přinést další přidanou hodnotu?
Momentálně připravujeme nový test, který bude obsahovat širší škálu našich výkonových testů. Tento nástroj bude mapovat větší množství škál a bude cílen i na velké výrobní firmy. Těšíme se na jeho vývoj, protože věříme, že to otevře nové možnosti a přinese užitek i do této oblasti.
Co je pro vás důležité, abyste se každé pondělí ráno těšila do práce?
Myslím, že pro mě hraje velkou roli atmosféra v našem týmu a také to, že mi moje práce dává smysl. Obě tyto oblasti mám momentálně naplněné a to je asi ten hlavní důvod, proč se do práce těším.