Jedním z hlavních témat vaší společnosti v oblasti řízení lidských zdrojů je diverzita, rovnost a inkluze. Jak konkrétně se tento přístup promítá do řízení vaší společnosti?
Když jsme se tomuto tématu začali intenzivně věnovat, zjistili jsme, že problematiku již dávno a přirozeně řešíme. Prolíná se našimi firemními hodnotami i etickým kodexem. Potřebovali jsme spíš pojmenovat, co nám ještě více pomůže dosahovat firemních cílů. Stanovili jsme si tři oblasti, na které se zaměřujeme. Jsme součástí globální společnosti, často pracujeme v mezinárodních týmech.
Proto je potřeba respektovat interkulturní rozdíly a naučit se v takovém prostředí správně fungovat. Pokud to dokážeme, nabízejí se nám možnosti růstu a zajímavých karierních příležitostí s mezinárodním přesahem. To je pro nás první téma, se kterým pracujeme.
Překvapením asi nebude ani to druhé, tedy rovné příležitosti. V tuto chvíli nechceme jít cestou kvót, ale spíš přispívat k tomu, aby byl v pracovních týmech vyvážený poměr mužů a žen. Ze zkušenosti víme, že takové týmy daleko lépe fungují a jsou výkonnější.
Třetí prioritou je věková diverzita ve výrobní části naší společnosti. Naší snahou je, abychom k výrobním pozicím přilákali mladé kolegy. V současné době na řadě klíčových pozic působí dlouholetí kolegové, čehož si velice vážíme, ale zároveň si uvědomujeme, že je potřeba, aby vychovali své nástupce, kteří jednou jejich role převezmou. A třeba s sebou přinesou i nějaký nový zajímavý nápad.
Jsou podle vás společnosti, které se k diverzitě, rovnosti a inkluzi hlásí a aktivně s těmito principy pracují při utváření firemní kultury, atraktivnější pro zaměstnance?
Pokud tu problematiku umějí dobře uchopit a prakticky ji využívat, a hlavně ji lidem dobře vysvětlit, tak rozhodně ano. Jinak to téma může být vnímáno rozporuplně jako něco nového, moderního, co přišlo ze strany zahraničního vlastníka a my se s tím musíme nějak vypořádat.
U nás například v této oblasti vzděláváme naše lídry, aby pochopili, co si pod pojmem diverzita, rovnost a inkluze mají představit, jak s tím pracovat. Pokud téma správně pochopí, pomůže jim to v jejich práci i osobním růstu. Manažeři hrají klíčovou roli v nastavování firemní kultury a vytváření pracovního prostředí.
Jen osvícený manažer je schopen vytvářet přívětivé prostředí, ve kterém se lidé vzájemně respektují. Pomoci by měly i nástroje, které v naší společnosti využíváme, jako jsou pravidelné 121 schůzky a s nimi související zpětná vazba.
Jsem moc ráda, že jsme u nás dokázali získat podporu nejen celého vedení, které se zapojuje do interních projektů na toto téma, ale máme i další ambasadory napříč firmou, kteří s ostatními sdílejí své zkušenosti. Přináší to ovoce, nejen interně. Velmi si vážím certifikátu Index diverzity 2021, který jsme před nedávnem získali od Byznysu pro společnost.
Jaký je podíl mužů a žen ve vaší společnosti?
Na úvod je potřeba říci, že jsme výrobní společnost a jsou určité profese, které svou povahou neumožňují, aby je vykonávaly ženy. Na druhou stranu poměr 31:69, který jsme měli v naši organizaci v Čechách a na Slovensku ke konci června, považuji za velice dobrý. Vysoké zastoupení žen máme ve středním vedení firmy, v nejvyšším vedení je to pak dokonce 50:50. Kromě poměru žen a mužů mě těší, že součástí našeho vedení jsou i kolegové z jiných zemí. Přinášejí totiž nové zkušenosti i jiný, nezaujatý pohled.
U podílu ve vedení v poměru 50:50 se dá mluvit takřka o ukázkovém přístupu. Šlo o přirozený vývoj a výběrový proces, nebo máte interně nastavené nějaké kvóty?
Tento poměr není výsledkem kvót. Pořád platí, že pozici u nás získá ten nejlepší kandidát. Ovšem je nutno říct, že pouze znalosti a zkušenosti nestačí. Přihlížíme rovněž k osobnosti člověka, k tomu, jak se profiluje, zda souzní s našimi firemními hodnotami, protože ty jsou pro nás velmi důležité. Na hodnocení výkonu se podílejí až 50 %.
Jak jsem zmínila, téma rovných příležitostí je pro nás jednou z priorit. Neděláme to kvůli nějaké módní vlně, ale protože vidíme, že vyrovnaný poměr mužů a žen je velmi prospěšný pro celý byznys. Ženy často přinášejí jiný pohled na věc, bývají silné v oblasti soft skills.
Chápou například, že work-life balance či wellbeing jsou zásadní, protože spokojený zaměstnanec podává lepší výkon. Vysoké zastoupení žen v našem vedení je výsledkem toho, jak dlouhodobě pracujeme s našimi talenty a jejich potenciálem, s nástupnictvím. Určitě k tomu přispívá i projekt #Girlpower, kdy úspěšné ženy z Molson Coors s ostatními sdílejí své příběhy, zkušenosti, podporují je v dalším rozvoji.
Co si myslíte o povinných kvótách dle pohlaví ve vedení společností, o němž se intenzivně diskutuje na evropské úrovni?
Pořád si myslím, a naše společnost je toho dobrým příkladem, že je to možné i bez kvót. Že je potřeba o tomto tématu mluvit, bořit mýty a předsudky, uvádět dobré příklady z praxe, a hlavně dát ženám příležitost pracovat a růst nejen na vybraných pozicích.
V rámci rovných příležitostí jsme se u nás zaměřili na oblast obchodu. Mezi obchodními zástupci vždy dominovali muži, protože platila obecná pravda, že ženy nezvládnou jednat s provozovateli restauračních zařízení. To je ale mýtus, na několika příkladech vidíme, že ženy mohou být v této oblasti velmi úspěšné a pro naše podnikání jsou smíšené týmy přínosem.
Dle průzkumu poradenské skupiny Moore Czech Republic se 72 % mužů a 59 % žen přiklání k názoru, že by autorita žen v kvótami určených pozicích nebyla srovnatelná se situacemi, kdy ženy dosahují skvělých profesních úspěchů a vysokých pozic přirozenou profesní cestou. Vnímáte to podobně?
Sama jsem členkou vedení, na pozici jsem se vypracovala díky své práci, zkušenostem, přístupu. Neumím si představit, že bych svou pozici získala na základě nějaké kvóty. Sama bych takovou situaci nepovažovala za úspěch, neměla z toho radost. Obávám se, že mí kolegové by to vnímali podobně.